経営者必見!離職率を下げると受給できる助成金が!!-人材確保等支援助成金 雇用管理制度助成コース-

昨今、キャリアアップのために転職を行う方が増え、離職率は今後増加すると考えられます。会社を辞めた人から話を聞くと、・退職金がない・きちんとした研修制度がない・放置されて何も教えてもらえなかった、という意見が多かったです。これらを解決する制度を作り、離職率を下げると助成金を受けられます。この記事では、離職率を下げると受けられる助成金の詳細について解説していきます。

ぜひ最後までご覧ください。
最後まで見てもよくわからなかった方はお問い合わせフォームからご質問していただくか、弊社HPより直接お伺いください。

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目次

人材確保支援助成金 雇用管理制度助成コースについて

⚠注意事項 

この助成金は令和4年3月31日まで雇用管理制度整備計画を提出していないと
助成金をうけられません。
検討されている方はお早めにお申し込みください。

2022.01.21現在の情報

助成金額

 雇用管理制度を新たに導入し、離職率を目標値より低下するという目的を達成した場合以下の金額の助成金を受けられます。

 目標を達成した場合    57万円

(生産要件を満たした場合) 72万円

概要

事業主が、雇用管理制度(諸手当等制度、研修制度、健康づくり制度、メンター制度、短時間正社員制度(保育事業主のみ))の導入等による雇用管理改善を行い、離職率の低下に取り組んだ場合に助成するものです。

受給要件

受給するためには、事業主(雇用管理制度助成コースにおいて短時間正社員制度を導入する場合は保育事業主)が、次の措置を実施することが必要です。

 雇用管理制度助成コース【制度導入助成はございません】

  【目標達成助成】

 (1)雇用管理制度整備計画の認定
      次の〔1〕~〔5〕の雇用管理制度の導入を内容とする雇用管理制度整備計画を作成し、管轄の労働局の認定を受けること。
          〔1〕諸手当等制度
          〔2〕研修制度
          〔3〕健康づくり制度
          〔4〕メンター制度
          〔5〕短時間正社員制度(保育事業主のみ)

 (2)雇用管理制度の導入・実施
       (1)の雇用管理制度整備計画に基づき、当該雇用管理制度整備計画の実施期間内に、雇用管理制度を導入・実施すること。

 (3)離職率の低下目標の達成
      (1)、(2)の実施の結果、雇用管理制度整備計画期間の終了から1年経過するまでの期間の離職率を、
      雇用管理制度整備計画を提出する前1年間の離職率よりも、下表に掲げる目標値(※)以上に低下させること。
       ※低下させる離職率の目標値は対象事業所における雇用保険一般被保険者数に応じて変わります。

対事業所における
雇用保険一般被保険者の人数区分
1~9人10~29人30~99人100~299人300人以上
低下させる離職率(目標値)15%10%7%5%3%

このほかにも、雇用関係助成金共通の要件などいくつかの支給要件があります。
詳しくはこちらの記事で解説しておりますので合わせてお読みください。

目標達成助成支給のための要件

離職率を低下させるためにどのような取り組みを行うか計画を立てて提出する必要があります。

上記でも触れましたが、行う取り組みは次の5種類です。

  1. 諸手当等制度
  2. 研修制度
  3. 健康づくり制度
  4. メンター制度
  5. 短時間正社員制度(保育事業主のみ)

諸手当等制度

新たな諸手当等制度の導入であって、以下のつの要件を全て満たす必要があります。

  1. 通常の労働者に対する制度で、諸手当等制度を導入すること
  2. 導入した諸手当等制度の対象となる労働者全員の賃金の合計額が低下していないこと
  3. 諸手当等制度を行うための合理的な条件労働協約または就業規則に明示されていること
  4. 諸手当等制度を導入する場合は、基本給は減額しないこと
    また、既存の手当を廃止して、新たな手当を設ける場合には、手当の支給総額が以前よりも増えていること
  5. 退職金制度を導入する場合は、事業所を退職する労働者に対して、在職年数等に応じて支給される退職金(を積み立てるための制度であって、積立金や掛金等の費用を全額事業主が負担するものであること
  6. 雇用管理制度整備計画期間内に退職が予定されている者のみを対象とするものでないこと

※通常の労働者とは
 ①事業主に直接雇用されている
 ②事業主と期間の定めのない労働契約をしている
 ③所定労働時間がフルタイムの正規従業員と同等
 ④一般的に見て、労働者の雇用形態・賃金体系等が正規の従業員として妥当なものである
 例 長期雇用を前提とした待遇、賃金の算定方法・支給形態、賞与、定期的な昇給の有無 等
 ⑤雇用保険の被保険者である
 ⑥社会保険の適用事業の場合は、社会保険の被扶養者であること(社会保険の要件を満たすものに限る)

※助成金の対象となる諸手当等制度
・各種手当制度
通勤手当、住居手当、転居手当(異動手当)、家族手当、単身赴任手当、役職手当(管理職手当)、資格手当、
海外赴任手当、地域手当、出張手当、その他通常の労働者の諸手当制度として適当であると認められるもの
・退職金制度
・賞与制度
⚠本人の業績又は他社の評価によって変動する手当は対象外
 例 皆勤手当、精勤手当 等

研修制度

新たな教育訓練制度、研修制度の導入であって、以下の7つの要件を全て満たす必要があります。

  1. 通常の労働者の職務の遂行に必要な知識、スキル、能力の付与を目的にカリキュラム内容、時間等を定めた教育訓練・研修制度であること
  2. 生産ラインまたは就労の場における通常の生産活動と区別して業務の遂行の過程外で行われる教育訓練等であること
    off-JTであること
    ※講習時間の管理が可能であれば、通信講座やe-ラーニングも可
  3. 1人につき10時間以上(休憩時間、移動時間を除く)の教育訓練等であること
    教育訓練等の時間の内3分の2以上が労働関係法令等により実施が義務付けられていないものであること
  4. 当該時間内における賃金のほか、受講料(入学金及び教材費を含む)、交通費等の諸経費を要する場合は、全額事業主が負担するものであること
    事業主が諸経費の一部または全部を負担しない場合は原則助成金の対象とならない
  5. 教育訓練等の期間中の賃金については、通常の労働時の賃金から減額されずに支払われていること
    教育訓練等が所定労働時間外または休日等に行われる場合は、割増賃金が支払われていること
  6. 当該制度が実施されるための合理的な条件および事業主の費用負担労働協約または就業規則明示されていること
  7. 雇用管理制度整備計画期間内に退職が予定されているもののみを対象とするものでないこと

※支給対象となる研修の例
新入社員研修、管理職研修、幹部職員研修、新任担当者研修、マーケティング技能研修、特殊技能研修 等

健康づくり制度

法定の健康診断以外の健康づくりに資する新たな制度を導入し、以下の5つの要件を全て満たす必要があります。

  1. 通常の労働者に対する法定の健康診断に加え、次に掲げる項目のいずれか1つ以上の項目を導入する事業主であること
    ・胃がん検診
    ・子宮がん検診
    ・肺がん検診
    ・乳がん検診
    ・大腸がん検診
    ・歯周疾患検診
    ・骨粗鬆症検診
    ・腰痛検診
  2. 医療機関への受診等により費用を要する場合は、費用の半分以上を事業主が負担していること
    (事業主が、受診などによる費用の全部を負担しない場合は原則対象とならない
  3. 事業主が診断結果・所見等の必要な情報の提供を受けて、その状況に対応した必要な配慮を行うことを目的としたものであること
  4. 当該制度が実施されるための合理的な条件および事業主の費用負担労働協約または就業規則に明示されていること
  5. 雇用管理制度整備計画期間内に退職が予定されている者のみを対象とするものでないこと

※腰痛健康診断とは、厚生労働省「職場における腰痛予防対策指針」に掲げる健康診断(既往歴および業務歴の調査、自覚症状の有無の検査、脊柱の検査、神経学的検査、脊柱機能検査等)のことをいいます。

※健康づくり制度の導入にあたって、全ての通常の労働者を対象とする制度としてください。(医学的な根拠のある場合は除く。)
 また、新たに導入する健康づくり制度の複数の項目の内から労働者が希望する項目を選択する形式の導入でも助成の対象となります。

※健康づくり制度の実施にあたって、労働者の健康状態によって医学的な見地・根拠から項目の受診が不要等であると判断される方がいる場合等については、 当該者について他の雇用管理制度の導入・実施を行ってください
 なお、厚生労働省やその他の公的機関が、当該健康診断を実施するために適当であると認めていない検査手法によるものは助成対象となりません。

メンター制度

新たなメンター制度を導入し、 以下の7つの要件を全て満たす必要があります。

  1. 通常の労働者に対するキャリア形成上の課題及び職場における問題の解決を支援するためのメンタリングの措置であること
    会社や配属部署における直属上司とは別に、指導・相談役となる先輩(メンター)が後輩(メンディ)をサポートする制度であること
    ※支援機関や専門家等による外部メンターを活用する場合でも差支えはない
     その場合のメンターは、外部メンターに係るサービスを業として提供し、メンタリングに関する知識、
     スキル(コーチング・カウンセリング等)を有しており、メンターとして適当な者であることが必要
  2. メンターに対し、民間団体等が実施するメンター研修、メンター養成講座等のメンタリングに関する知識、
    スキル(コーチング、カウンセリング等)の習得を目的とする講習を受講させること
    ※メンター制度に係る講習は上記の研修制度の一環として行うことはできません
  3. 2の講習を受講する際のメンターの賃金、受講料、交通費を要する場合、全額事業主が負担しているものであること
  4. メンター、メンディによる面談方式のメンタリングを実施すること
    面談方式のメンタリングを補完する目的で電話やメール、テレビ電話等を活用することは
  5. メンター、メンディに対し、メンター制度に関する事前説明を行うこと
  6. 当該制度が実施されるための合理的な条件および事業主の費用負担労働協約または就業規則に明示されていること
  7. 雇用管理制度整備計画期間内に退職が予定されている者のみを対象とするものでないこと

※内部メンター制度を導入・実施する場合、「メンター」となる「通常の労働者」に対して、他の雇用管理制度を実施してください。

短時間正社員制度(保育事業主のみ)

新たな短時間正社員制度を導入し、 以下の3つの要件を全て満たす必要があります。

  1. 事業主が雇用している労働者または新たに雇い入れる労働者を下記に該当する短時間正社員とする制度であること
  2. 当該制度が実施されるための合理的な条件(短時間正社員制度を労働者に適用するための要件、基準および手続き等)労働協約または就業規則に明示されていること
  3. 雇用管理制度整備計画期間内に退職が予定されている者のみを対象とするものでないこと

※短時間正社員とは
① 事業主に直接雇用される者であって、事業主と期間の定めのない労働契約を締結する労働者であること
② 当該事業所において正規の従業員として位置づけられていること
③ 所定労働時間が同一の事業主に雇用されるフルタイムの正規の従業員の所定労働時間に比べ短く、
 かつ以下の(a)~(c)のいずれかに該当する労働者であること
(a)同一の事業主に雇用されるフルタイムの正規の従業員の1日の所定労働時間が7時間以上の場合、
   1日の所定労働時間が1時間以上短い労働者
(b)同一の事業主に雇用されるフルタイムの正規の従業員の1週当たりの所定労働時間が35時間以上の場合、
   1週当たりの所定労働時間が1割以上短い労働者
(c)同一の事業主に雇用されるフルタイムの正規の従業員の1週当たりの所定労働日数が5日以上の場合、
   1週当たりの所定労働日数が1日以上短い労働者
➡フルタイムが1日7時間、週5日勤務の場合は、(a)1日6時間未満(b)1週31.5時間未満(c)週4日以下にする
④ 賃金の算定方法および支給形態、賞与、退職金、休日、定期的な昇給や昇格の有無等の労働条件について、同一の事業主に雇用されるフルタイムの正規の従業員の待遇が適用されていること
⑤ 期間当たりの基本給、賞与、退職金等の労働条件が、同一の事業主に雇用されるフルタイムの正規の従業員と比較して同等であること
⑥ 雇用保険の一般被保険者であること

留意事項

  • 全ての「通常の労働者」に対して、上記に該当する雇用管理制度を、各労働者1つ以上実施する必要があります。
  • 雇用管理制度を年1回以上実施する必要があります。
  • 計画を労働局等に提出するよりも前に、名称を問わず、本助成金を受けるために新たに導入しようとする雇用管理制度区分にかかる費用と認められる金銭(預かり金も含む。)の一部又は全部の支払いがなされている場合は、支給対象となりません
  • 研修制度・メンター制度(メンターに対して実施する民間団体等のメンター研修、メンター養成講座等のメンタリングに関する知識、スキル(コーチング、カウンセリング等)の習得を目的するとする講習を含む)の制度を、外部の機関や個人等に委託等し、実施する場合は、計画認定日時点において不正受給に関与したとして厚生労働省HPで公表されている外部機関等が実施した制度でない必要があります。
  • 離職率の算定の際、外国人技能実習生の場合、一般の労働者と同様に「離職による雇用保険一般被保険者資格喪失者数」に含みます。ただし、外国人技能実習生は、法令等に基づき一定期間経過後に帰国することが予定されていますので、法令等に基づいて技能実習終了後に帰国したような場合は、離職率算定時の「離職による雇用保険一般被保険者資格喪失者数」には含みません。

最後に

最後まで読んでいただき、ありがとうございます。

  • 退職金制度をつくる
  • きちんとした研修制度をつくる
  • 先輩が仕事の面倒を見るメンター制度をつくる

こういった制度をつくることで、優秀な人材は残ってくれます。
優秀な人材が離職する理由や優秀な人材に離職されない方法は別の記事でまとめていますので、よろしければご覧ください。

従業員が安心して働ける会社づくりの一助になることができれば幸いです。
ご意見・ご質問等ございましたら、コメントしていただくか、 お問い合わせフォームからご質問していただくか、弊社HPより直接お伺いください。

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