子育て支援で1000万円?! 両立支援等助成金 育児休業等支援コース

若い人の将来性を買って採用したものの、子どもができたからとやめてしまう。そんなご経験はございませんか?
優秀な人は、子どもを育てながら働ける会社を求めています。
子育てを理由に離職しないよう、育児休業の円滑な取得、職場復帰に資する取り組みや子どもの世話をする労働者のために有給休暇制度及び両立支援制度の整備を行う会社は助成金を受け取ることができる可能性があります。
この記事では、なぜ国からお金がもらえるのか、どうしたらいくらくらいもらえるのか等について説明します。
見てもよくわからない方はお問い合わせフォームからご質問していただくか、弊社HPより直接お伺いください。

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目次

助成金概要

このコースは、以下の5つの場合に助成金が支給されます。

1.育休取得時

育休復帰支援プラン※を作成し、プランに基づき育児休業を取得させた場合

育休復帰支援プラン

労働者の育児休業の取得・職場復帰を円滑にするため、育児休業者ごとに事業主が作成する実施計画。
休業に入る前の業務棚卸しや引継ぎの実施方法、休業中の職場情報の提供の実施などを盛り込む。

2.職場復帰時

上記「1.育休取得時の対象労働者」の同一育児休業について職場復帰させた場合

つまり、育休を取得した方を復帰させた場合のみこのパターンに当てはまります。

➢育休取得者の業務を代替する職場の労働者に、業務代替手当等を支給するとともに残業抑制のための業務見直しなどの職場支援の取組をした場合に加算します(職場支援加算)

3.代替要員確保時

育休取得者の代替要員を確保した場合


➢さらに、育児休業者が有期雇用労働者の場合に加算します(有期雇用労働者加算)

4.職場復帰後支援

法律を上回る子の看護休暇制度を導入し、育児休業復帰後の労働者に利用させた場合

または

保育サービス費用補助制度(ベビーシッター費用補助など)を導入し、育児休業復帰後の労働者に利用させた場合

法律を上回る子の看護休暇制度とは

育児・介護休業法第16条の2
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、その事業主に申し出ることにより、一の年度において五労働日(その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が二人以上の場合にあっては、十労働日)を限度として、負傷し、若しくは疾病にかかった当該子の世話又は疾病の予防を図るために必要なものとして厚生労働省令で定める当該子の世話を行うための休暇(以下「子の看護休暇」という。)を取得することができる。
 子の看護休暇は、一日の所定労働時間が短い労働者として厚生労働省令で定めるもの以外の者は、厚生労働省令で定めるところにより、厚生労働省令で定める一日未満の単位で取得することができる。
 第一項の規定による申出は、厚生労働省令で定めるところにより、子の看護休暇を取得する日(前項の厚生労働省令で定める一日未満の単位で取得するときは子の看護休暇の開始及び終了の日時)を明らかにして、しなければならない。
 第一項の年度は、事業主が別段の定めをする場合を除き、四月一日に始まり、翌年三月三十一日に終わるものとする。

これより待遇の良い休暇制度が法律を上回る子の看護休暇制度となります。

5.新型コロナウィルス感染症対応特例

このパターンは令和3年11月30日をもって終了しました。

支給額

※この助成金は中小企業のみ対象となります。


※1「子の看護休暇」または「保育サービス費用補助」のいずれか一方の制度のみ申請可能です(制度導入のみの申請は不可)
※2 「制度利用時」については、1人目に係る支給申請日から3年以内に5人までです。
※3 対象労働者が学校休業等により4時間以上有給休暇を取得した場合、一律5万円として支給します。(同一の対象労働者について1回限り)

中小企業の範囲

中小企業の範囲は以下の表の通りになります。

支給申請までの流れ

支給要件

1.育休取得時

※同一労働者の同一の育児休業について、出生時両立支援コース(育児休業)との併給はできません。
→パパ育休の助成金を適用した方については、この助成金を適用することができません、ということです。

パパ育休の助成金の詳細についてはこちら

1.育休復帰支援プランに基づき、労働者の育児休業の取得・職場復帰を支援するという方針を周知していること

✔周知は、対象労働者の育児休業の開始日の前日まで(※)に行っている必要があります。
※産後休業から引き続いて育児休業を取得する場合は産後休業の開始日の前日まで

✔周知方法は、例えば以下のような内容を就業規則や社内報などで周知する
ことが考えられます。

2.育児休業取得予定者と面談等を行い、「面談シート」に記録した上で、育休復帰支援プランを作成すること

✔上司又は人事労務担当者が面談を行います。
➢ 対面での面談が困難な場合は、電話、メールなどによる相談・調整でも構いません。

✔面談の結果を「面談シート」(【育】様式第2号) に記録してください。

✔ 面談結果を踏まえた上で、育休復帰支援プラン (【育】様式第3号) を作成します。
➢ 育休復帰支援プランには、以下の内容のいずれも盛り込む必要があります。
• 育児休業取得予定者の業務の整理、引継ぎに関する事項
• 育児休業中の職務や業務内容に関する情報及び資料の提供に関する事項
➢ 対象労働者の育児休業(産前休業の終了後引き続き産後休業及び育児休業をする場合には、産前休業。また、産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業。)の開始日の前日までに作成する必要があります。


✔育休復帰支援プランの作成例については、厚生労働省のホームページで紹介しています。
• 育休復帰支援プランの作成方法については、ホームページに掲載している「育休復帰支援プラン策定マニュアル」をご覧ください。
• また、仕事と家庭の両立支援プランナーによるプランの策定支援も行っています。ぜひご活用ください。

✔ 「育休復帰支援プラン策定マニュアル」を活用したものや、育児支援プランナーによる支援を受けて作成したものであっても、本助成金の要件を満たしていないプランは支給対象外となります。

3. 育休復帰支援プランに基づき、業務の引継ぎを実施していること

✔業務の引継ぎは、育児休業の開始日の前日まで(※)に実施している必要があります。
※産前休業の終了後引き続き産後休業及び育児休業をする場合には、産前休業の開始日の前日まで。
また、産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業の開始日の前日まで。
➢ 育休復帰プランによらず、すでに引継ぎを終了している場合は、支給対象外となります。
➢対面による引き継ぎが困難な場合、電話、メール、書面による引き継ぎでもかまいません。

4. 対象の労働者が連続3か月以上の育児休業を取得したこと

✔産後休業から引き続いて育児休業を取得する場合は、産後休業を含めて連続3か月以上となっていれば支給対象となります。


✔育児休業期間に労使合意に基づき臨時的・一時的に就業した場合、育児休業開始日を起算として全ての月において就業日数が10日(10日を超える場合は就業している時間が80時間)以下の場合のみ本助成金の対象となります。

5.育児休業制度などを対象労働者の休業開始前に労働協約または就業規則に定めていること

✔以下の制度すべてを定めている必要があります。(育児・介護休業法への委任規定は認められません。)
・育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業
・育児・介護休業法第23条に定める育児のための所定労働時間の短縮措置
※上記の規定は、申請日時点で施行されている育児・介護休業法の水準を満たしている必要があります。

✔育児休業に係る手続や賃金の取扱等について、労働協約または就業規則に規定され、その規定の範囲内で運用していることが必要です。
※当該休業等期間を有給扱いにする等、法律を上回る措置を行う場合でも、実際の運用だけでなく規定化されている必要があります。

✔常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度が明文化されていて、労働者に周知されていることが必要です。

6.次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ていること

✔一般事業主行動計画は、申請時点において有効である(申請日が行動計画の期間内に含まれている)必要があります。
✔当該行動計画は、支給申請日までに、策定、届出、公表及び周知されている必要があります。
プラチナくるみん認定を受けている事業主は、行動計画の策定・届出がなくても支給対象となります。

7.対象労働者を育児休業の開始日において、雇用保険被保険者として雇用していること

✔産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合は、産後休業の開始日において、雇用保険被保険者として雇用していることが必要です。

2.職場復帰時

※1.育児休業取得時と同じ対象労働者の、同じ育児休業について対象になります。
さらに、同一労働者の同一の育児休業については、出生時両立支援コース(育児休業)との併給はできません。
→育休をとった人と同じ人にのみ対象となる。さらに、パパ育休をとった人はこのコースの対象にならない、ということです。

1.育休復帰支援プランに基づき、対象の労働者の復帰までに職務や業務内容に関する情報及び資料の提供を行ったこと

✔育児休業取得者の職場復帰を円滑にするためのものであり、具体的には以下のような情報を言います。
➢ 原職または復帰後の職務に関連する情報(業務データ、月報、業務マニュアル、企画書、業界紙 など)


✔情報提供の方法は、資料の郵送のほか、電子メールによる送信や、イントラネットの掲示板への掲載などが考えられます。
➢ 電子メールやイントラネットの掲示板への掲載などにより情報提供する場合は、育児休業取得者がそれらの情報に確実にアクセスできるよう、必要に応じて、パスワードの付与やパソコンの貸与などを行っていただく必要があります。

2. 職場復帰前に育児休業取得者と面談等を行い、「面談シート」に記録すること

✔上司又は人事労務担当者が面談を行います。
➢ 対面での面談が困難な場合は、電話、メールなどによる相談・調整でも構いません。

✔面談の結果を「面談シート」(【育】様式第2号) に記録してください。

✔面談は、職場復帰の約2か月前に実施することが望ましいです。

3. 育児休業取得者が職場復帰後、原則として、休業前に就いていた職務(原職等)に復帰させること

✔原職等とは、休業前に就いていた部署(※)と同一の部署であり、かつ同一の職務であることを言います。
※ 「部署」とは組織の最小単位を言い、例えば、「○○係」や「○○課」などです。

✔原職への復帰でなくても、「原職相当職」への復帰であれば、支給対象となります。「原職相当職」とは以下のすべてに該当するものです。

➢ 厚生労働省編職業分類の中分類が同一であること
ただし、以下のいずれかの場合は、中分類が異なっていても原職相当職とします。
• 育児休業中に、組織改編や閉鎖などにより、中分類が同一の職務がなくなった場合
• 業務の整理などにより一部休業前と異なる職務に復帰したとしても、休業前の職務と相当程度関連性の高いものである場合や、職務の変更について客観的合理性が認められる場合

➢ 休業前と同一の事業所に勤務していること
ただし、以下のいずれかの場合は、同一の事業所に勤務していなくても原職相当職とします。
• 育児との両立に資する等の理由から、本人の選択により、異なる事業所に復帰した場合
• 自宅からの距離、通勤時間、勤務体制、時間外労働の実情等に照らし、客観的合理性が認められ、かつ、勤務内容、処遇等が休業前と変わらない場合

✔育児休業前に、妊娠中の対象労働者からの申請に基づき、軽易業務へ転換させた場合、「原職」とは、原則として転換後の軽易業務ではなく、転換前の通常の業務のことを指します。

✔育児休業後の職制上の地位が、休業前を下回っていないことが必要です。
➢ 「主任手当」や「管理職手当」などの職制上の地位に係る手当が、復帰後から支給されていない場合は、職制上の地位が同等とは言えません。

✔復帰後の所定労働時間が短く変更されている場合は、育児短時間勤務や母性健康管理措置に基づく短時間勤務、その他、労働協約または就業規則に規定されている制度に基づくものである場合は対象となります。

✔職場復帰時の申請においては、対象労働者の希望により原職等と異なる職務で復帰する場合であって、当該希望が面談記録により確認できる場合に、支給対象になります。

✔職場復帰後、在宅勤務している場合については、個別の労働者との取決めではなく、在宅勤務規定を整備し業務日報等により勤務実態(勤務日、始業終業時刻)が確認できる場合に限り就業したものとみなします。

4.対象労働者を職場復帰した日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として6か月以上継続して雇用していること

✔当該6か月間の間に雇用形態や給与形態の不合理な変更を行っている場合は、支給対象外となります。

✔当該6か月間は、5割以上就業している必要があります。
➢ 就業予定日に対する実際の就業日の割合を指します。
➢ 法に基づく休業(※)、雇用調整助成金の対象となる休業は就業したものとみなされます。
※ 年次有給休暇、産前・産後休業、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、母性健康管理の措置としての休業など

5. 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ていること

✔一般事業主行動計画は、申請時点において有効である(申請日が行動計画の期間内に含まれている)必要があります。

✔当該行動計画は、支給申請日までに、策定、届出、公表及び周知されている必要があります。

プラチナくるみん認定を受けている事業主は、行動計画の策定・届出がなくても支給対象となります。

3.代替要員確保時

1.育児休業取得者を原職復帰させる旨を労働協約または就業規則に定めていること

✔育児休業取得者の職場復帰までに規定している必要があります。

2.育児休業取得者の代替要員を確保したこと

代替要員は、次のすべてを満たしている必要があります。
✔育児休業取得者の業務を代替していること・・・(1)
➢ 育児休業取得者が複数の業務を兼務していた場合、その一部のみを業務とする者は代替要員とは認められません。
➢育児休業取得者の代替要員を複数の労働者で確保する場合も対象となりますが、その場合は(3)所定労働時間及び
(4)勤務期間についてはそれぞれの代替要員の所定労働時間又は勤務期間の合計とします。
➢ 育児休業取得者が有資格者で、その業務が当該資格なしでは遂行できない場合、代替要員も同じ有資格者である必要があります。
➢ 育児休業取得者に業務に係る手当が支払われていた場合、代替要員にも支払われている必要があります。
※業務内容が同一であるにも関わらず、 雇用形態の違いを理由に当該手当を支払わないことは認められません。

✔育児休業取得者と同じ事業所、部署で勤務していること・・・(2)
➢ 育児休業取得者の業務が別の事業所に移管された場合や、育児休業取得者が勤務場所を限定しない働き方をしていた場合(テレワークなど)は、育児休業取得者と代替要員の勤務場所が異なっていたとしても、支給対象となります。
※ 育児休業取得者と同種の業務が他の事業所にあるということだけではこれに該当しません。

✔所定労働時間が、概ね育児休業取得者と同等であること・・・(3)
➢ 代替要員の所定労働時間の方が短い場合は、以下を満たしている必要があります。
育児休業取得者の所定労働時間との差が
• (1か月の所定労働日数が育休取得者と同じである場合) 1日あたり1時間以内であること
• (1か月の所定労働日数が育休取得者と異なる場合) 1週あたり1割以内であること
➢ 代替要員の所定労働時間の方が⾧い場合は問題ありません。
➢ 複数の短時間労働者に代替業務を担わせる場合、各短時間労働者の所定労働時間の合計と、育児休業取得者の所定労働時間を比較します。

✔新たな雇い入れまたは新たな派遣により確保されたものであること
➢ 新たに雇い入れせず、既にいる同僚の労働者が業務を代替した場合、P.54の職場支援加算の対象になる可能性があります。(代替要員確保時との併給はできません。)

✔代替要員として確保された時期が、育児休業取得者(もしくはその配偶者)の妊娠の事実を事業主が知った日以降であること

✔育児休業取得者の代替業務を、当該育児休業中に連続1か月以上の期間が存在し、合計して3か月または90日以上担ったこと・・・(4)
➢ 単発的な短期の欠勤(各月の所定労働時間の10%未満)や、法に基づく休業(※)、雇用調整助成金の対象となる休業は就業したものとみなされます。
※ 年次有給休暇、産前・産後休業、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、母性健康管理の措置としての休業など

✔同僚の労働者が育児休業取得者の業務を代替し、当該労働者の業務代替者を確保した場合(いわゆる「玉突き」)も支給対象となります。
➢ その場合は、(1)~(3)の要件について、当該労働者のものと読み替えます。

3.対象労働者に連続1か月以上の育児休業を合計3か月以上取得させ、原職復帰させたこと

✔産後休業から引き続いて育児休業を取得する場合は、産後休業を含めて連続3か月以上となっていれば支給対象となります。


✔原職復帰については、こちらをご参照ください。

4.対象労働者を育児休業開始日、及び原職復帰した日から支給申請日までの6か月以上継続した期間について、雇用保険被保険者として雇用していること

✔当該6か月間の間に雇用形態や給与形態の不合理な変更を行っている場合は、支給対象外となります。

✔産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合は、産後休業の開始日において雇用保険被保険者として雇用していることが必要です。

✔当該6か月間は、通算5割以上就業している必要があります。
➢ 就業予定日に対する実際の就業日の割合を指します。
➢ 法に基づく休業(※)、雇用調整助成金の対象となる休業は就業したものとみなされます。
※ 年次有給休暇、産前・産後休業、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、母性健康管理の措置としての休業など

5.対象労働者の休業開始前に育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること

✔以下の制度すべてを定めている必要があります。(育児・介護休業法への委任規定は認められません。)
・育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業
・育児・介護休業法第23条に定める育児のための所定労働時間の短縮措置
※上記の規定は、申請日時点で施行されている育児・介護休業法の水準を満たしている必要があります。

✔育児休業に係る手続や賃金の取扱等について、労働協約または就業規則に規定され、その規定の範囲内で運用していることが必要です。
※当該休業等期間を有給扱いにする等、法律を上回る措置を行う場合でも、実際の運用だけでなく規
定化されている必要があります。

✔常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度が明文化されていて、労働者に周知されていることが必要です。

6.次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ていること

✔一般事業主行動計画は、申請時点において有効である(申請日が行動計画の期間内に含まれている)必要があります。

✔当該行動計画は、支給申請日までに、策定、届出、公表及び周知されている必要があります。

プラチナくるみん認定を受けている事業主は、行動計画の策定・届出がなくても支給対象となります。

有期雇用労働者加算について

✔育児休業取得者が有期雇用労働者である場合、支給額の加算措置を受けることができます。

加算額

9.5万円
※生産性要件を満たした場合は12万円

✔代替要員確保時と合わせて申請してください。

✔育児休業開始日前の6か月間において、期間の定めのない労働者として雇用されていない労働者が対象となります。

4-1.職場復帰後支援(子の看護休暇制度)

1.平成30年4月1日以降、新たに法律を上回る子の看護休暇制度を整備したこと

法律を上回る子の看護休暇制度とは、育児・介護休業法第16条の2の規定を上回る有給かつ時間単位で取得可能(※)な制度を言います。
※始業の時刻から連続せず、かつ終業の時刻まで連続しない時間単位での休暇を認める制度であることが必要です。

✔すでに無給・日単位の子の看護休暇制度を設けている事業主が、平成30年4月1日以降に、有給・時間単位に改正した場合は支給対象になります。

✔当該制度は、労働協約または就業規則に定めている必要があります。

2.対象労働者の育児休業からの復帰後6か月以内に、10時間以上の子の看護休暇を取得させたこと

✔対象となる育児休業は、少なくとも1か月以上である必要があります。
➢ 産後休業から引き続いて育児休業を取得する場合は、産後休業も含みます。

✔職場復帰の際は、原則として原職に復帰している必要があります。
➢ 原職復帰については、こちらをご参照ください。
➢ 本人の希望により原職と異なる職務に復帰する場合、当該希望が面談により確認できれば、支給対象となります。

✔対象労働者の配偶者(制度利用時から申請日において雇用保険被保険者であること。また、事実婚における相手方パートナーを含む)が同一事業主に雇用されている場合、当該配偶者が取得した子の看護休暇と合算して10時間以上となっていれば、支給対象になります。

✔また、兄弟など別の同一対象労働者の子どもについて子の看護休暇を取得した場合も、合算して差し支えありません。

3.対象労働者を育児休業開始日、及び育児休業が終了してから支給申請日までの6か月以上継続した期間について、雇用保険被保険者として雇用していること

✔当該6か月の間に雇用形態や給与形態の不合理な変更を行っている場合、支給対象となりません。


✔産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合は、産後休業の開始日において雇用保険被保険者として雇用していることが必要です。

✔当該6か月間は、5割以上就業している必要があります。
➢ 就業予定日に対する実際の就業日の割合を指します。
➢ 法に基づく休業(※)、雇用調整助成金の対象となる休業は就業したものとみなされます。
※ 年次有給休暇、産前・産後休業、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、母性健康管理の措置としての休業など

4.対象労働者の休業開始前に育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること

✔以下の制度すべてを定めている必要があります。(育児・介護休業法への委任規定は認められません。)
・育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業
・育児・介護休業法第23条に定める育児のための所定労働時間の短縮措置
※上記の規定は、申請日時点で施行されている育児・介護休業法の水準を満たしている必要があります。

✔育児休業に係る手続や賃金の取扱等について、労働協約または就業規則に規定され、その規定の範囲内で運用していることが必要です。
※当該休業等期間を有給扱いにする等、法律を上回る措置を行う場合でも、実際の運用だけでなく規定化されている必要があります。

✔常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度が明文化されていて、労働者に周知されていることが必要です。

5.次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ていること

✔一般事業主行動計画は、申請時点において有効である(申請日が行動計画の期間内に含まれている)必要があります。
✔当該行動計画は、支給申請日までに、策定、届出、公表及び周知されている必要があります。
プラチナくるみん認定を受けている事業主は、行動計画の策定・届出がなくても支給対象となります。

4-2.職場復帰後支援(保育サービス費用補助制度)

①平成30年4月1日以降、新たに保育サービス費用補助制度を整備したこと

✔ここで言う「保育サービス費用補助制度」とは、小学校就学前までの子を持つ労働者が利用したベビーシッター、一時預かり、ファミリー・サポート・センター、家事支援サービス、病児・病後児保育などの費用の一部を補助する制度です。
➢ 通常の保育所通園に係る費用は支給対象外です。

✔すでに「保育サービス費用補助制度」を整備している事業主が、平成30年4月1日以降に、本コースの支給対象となる制度に改正した場合は、支給対象になります。

✔当該制度は、労働協約または就業規則に定めている必要があります。

② 「企業主導型ベビーシッター利用者支援事業」(内閣府)を受給していないこと

③ 対象労働者の育児休業からの復帰後6か月以内に、保育サービスの費用補助を3万円以上実施したこと

✔対象となる育児休業は、少なくとも1か月以上である必要があります。
➢ 産後休業から引き続いて育児休業を取得する場合は、産後休業も含みます。

✔職場復帰の際は、原則として原職に復帰している必要があります。
➢ 原職復帰については、 こちらをご参照ください。
➢ 本人の希望により原職と異なる職務に復帰する場合、当該希望が面談により確認できれば、支給対象となります。

✔子ども・子育て支援法に基づく保育無償化の対象となる保育サービスを利用した場合は、無償分を超えて対象労働者が負担した分に対して事業主が補助したものを支給対象とします。

④対象労働者を育児休業開始日、及び育児休業が終了してから支給申請日までの6か月以上継続した期間について、雇用保険被保険者として雇用していること

✔当該6か月の間に雇用形態や給与形態の不合理な変更を行っている場合は支給対象となりません。

✔産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合は、産後休業の開始日において雇用保険被保険者として雇用していることが必要です。

✔当該6か月間は、5割以上就業している必要があります。
➢ 就業予定日に対する実際の就業日の割合を指します。
➢ 法に基づく休業(※)、雇用調整助成金の対象となる休業は就業したものとみなされます。
※ 年次有給休暇、産前・産後休業、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、母性健康管理
の措置としての休業など

⑤ 対象労働者の休業開始前に育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること

✔以下の制度すべてを定めている必要があります。(育児・介護休業法への委任規定は認められません。)
・育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業
・育児・介護休業法第23条に定める育児のための所定労働時間の短縮措置
※上記の規定は、申請日時点で施行されている育児・介護休業法の水準を満たしている必要があります。

✔育児休業に係る手続や賃金の取扱等について、労働協約または就業規則に規定され、その規定の範囲内で運用していることが必要です。
※当該休業等期間を有給扱いにする等、法律を上回る措置を行う場合でも、実際の運用だけでなく規定化されている必要があります。

✔常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度が明文化されていて、労働者に周知されていることが必要です。

⑥ 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ていること

✔一般事業主行動計画は、申請時点において有効である(申請日が行動計画の期間内に含まれている)必要があります。

✔当該行動計画は、支給申請日までに、策定、届出、公表及び周知されている必要があります。

プラチナくるみん認定を受けている事業主は、行動計画の策定・届出がなくても支給対象となります。

プラチナくるみんとは

「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定を受けた証です。

次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定した企業のうち、計画に定めた目標を達成し、
一定の基準を満たした企業は、申請を行うことによって「子育てサポート企業」として、
厚生労働大臣の認定(くるみん認定)を受けることができます。
この認定を受けた企業の証が、「くるみんマーク」です。

さらに、平成27年4月1日より、くるみん認定を既に受け、相当程度両立支援の制度の導入や利用が進み、
高い水準の取組を行っている企業を評価しつつ、継続的な取組を促進するため、
新たにプラチナくるみん認定がはじまりました。


プラチナくるみん認定を受けた企業は、「プラチナくるみんマーク」を広告等に表示し、
高い水準の取組を行っている企業であることをアピールできます。

また、学生・求職者の方は、企業研究の指標の一つとしてもご活用ください。

職場支援加算とは

育児休業取得者の業務を、他の労働者が代替した場合等に、職場復帰時において、加算します。

✔業務を代替する者(業務代替者)は次のすべてを満たしている必要があります。
➢ 雇用保険被保険者であること

➢ 採用日が、対象労働者(もしくはその配偶者)の妊娠の事実を事業主が知った日以前であること
※ 妊娠の事実を把握した後に代替要員を採用したり派遣社員を受け入れたりしたのではなく、あくまで既存の労働者に業務を代替させていることを確認するためです 。

➢ 業務代替期間が連続1か月以上の期間が合計3か月以上であること
※ 業務代替者は複数人いても構いませんが、1人につき連続1か月以上の業務代替期間が必要です。
※ 単発的な短期の欠勤(各月ごとの所定労働時間の10%未満の場合に限る)は当該期間に含まれます。

✔業務の見直し・効率化のための次の取組をすべて行っている必要があります。
➢ 以下のいずれかを実施し、その結果を実施計画書 (【育】様式第5号) で確認できること
• 業務の一部の休止・廃止
• 手順・工程の見直し等による効率化、業務量の減少
• マニュアル等の作成による業務、作業手順の標準化

➢ 育児休業取得者の担当業務について、休業期間中の分担を明確にし、業務代替者の上司や人事労務担当者が、業務代替者に対して、代替業務の内容、賃金について面談により説明していること
※対象労働者の育児休業(産前休業の終了後引き続き産後休業及び育児休業をする場合には、産前休業。また、産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業。)の開始日の前日までに実施する必要があります

✔「業務代替手当」「特別業務手当」など、代替業務に対応した賃金制度を労働協約または就業規則に規定していること
➢ 当該手当は、労働時間に応じて支給されるものではなく、代替する職務内容を評価するものである必要があります。
➢対象労働者の育児休業(産前休業の終了後引き続き産後休業及び育児休業をする場合には、産前休業。また、産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業。)の開始日の前日までに実施する必要があります

✔上記賃金制度に基づき、業務代替者の賃金が増額されていること
➢ 業務代替期間における1か月分の賃金が1万円以上増額されており、増額された期間が合計3か月以上ある必要があります。

✔職場復帰時に合わせて申請してください。

✔職場支援加算と育児休業等支援コース(代替要員確保時)は併給できません

加算額

➢加算額 19万円 (生産性要件を満たした場合は24万円)

申請手続き

1.育休取得時

• 申請期限は、育児休業開始日から起算して、3か月を経過する日の翌日から2か月以内です。
➢ 産後休業から引き続いて育児休業を取得した場合は、産後休業開始日から起算して、3か月が経過した日の翌日から2か月以内です。
➢ 育児休業の終了を待たずに申請期限が終了することもありますので、ご注意ください

• 1事業主あたり2回まで支給します。
➢ 雇用期間の定めのない労働者と、有期雇用の労働者の各1人の合計2回
➢ 雇用期間の定めの有無の判定は、育休復帰支援プランの策定日時点で行います。

• 申請先は、申請事業主の本社等(※)の所在地にある労働局雇用環境・均等部(室)です。
※人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所

• 郵送で申請する場合は、配達記録が残る方法で送付してください(簡易書留など)。
➢ 消印の日付が申請期間内であっても、労働局への到達日が申請期限を徒過していた場合は申請を受け付けられませんので、ご注意ください。

2.職場復帰時

• 申請期限は、育児休業終了日の翌日から起算して6か月を経過する日の翌日から2か月以内です。
➢ 職場支援加算の申請は、育児休業に係る申請と併せて申請してください。
➢ 育児休業期間中に次子の産前休業が開始する場合、次子の産休開始日から起算して6か月を経過する日の翌日から2か月以内が申請期限となります。

1事業主あたり2回まで支給します。
➢ 無期雇用労働者と、有期雇用の労働者各1人の合計2回
➢ 雇用期間の定めの有無の判定は、育休復帰支援プランの策定日時点で行います。

• 職場支援加算の申請を行う場合は、職場復帰時の申請と同時に行ってください。

• 申請先は、申請事業主の本社等(※)の所在地にある労働局雇用環境・均等部(室)です。
※人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所

• 郵送で申請する場合は、配達記録が残る方法で送付してください(簡易書留など)。
➢ 消印の日付が申請期間内であっても、労働局への到達日が申請期限を徒過していた場合は申請を受け付けられませんので、ご注意ください。

3.代替要員確保時

• 申請期限は、育児休業終了日の翌日から起算して6か月を経過する日の翌日から2か月以内です。

1年度(令和3年4月1日~令和4年3月31日)につき延べ10人までを限度に支給します。
➢ 事業主で初めて支給決定を受けてから5年間、支給申請ができます(6年目以降は申請できません)。
 これにより、最大支給可能人数は50人となります。
※ 5年間の始期は、最初の支給決定を受けた育児休業取得者の職場復帰後6か月が経過した日の翌日となります。
※ 当該5年間に支給要件を満たした(職場復帰後6か月経過)労働者が支給対象となります。
➢ 次世代育成支援対策推進法に基づく認定(いわゆる「くるみん認定」)を受けている場合は、1年度の上限人数(10人)に関わらず、令和7年度まで延べ50人を限度に支給します。
※ 上記特例を利用するためには、事業主初の申請対象者の育児休業復帰後、6か月が経過する前までにくるみん認定を受けている必要があります。

• 申請先は、申請事業主の本社等※の所在地にある労働局雇用環境・均等部(室)です。
※人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所

• 郵送で申請する場合は、配達記録が残る方法で送付してください(簡易書留など)。
➢ 消印の日付が申請期間内であっても、労働局への到達日が申請期限を徒過していた場合は申請を受け付けられませんので、ご注意ください。

4-1.職場復帰後支援(子の看護休暇制度)

• 申請期限は、育児休業終了日の翌日から起算して6か月を経過する日の翌日から2か月以内です。

• 1事業主あたり5人までを限度に支給します。
➢ 1人目に係る支給申請日から3年以内に支給要件を満たす者を対象とします。
➢ ただし、1年度あたり200時間分が支給限度額です(生産性要件を満たす場合は240時間)。

• 「制度導入時」(28.5万円(36万円))支給は、保育サービス費用補助制度を含めて、1事業主1回のみです。

• 「制度導入時」単独では申請できません。
➢ 「制度導入時」が申請できるのは、1人目の対象者が出たときです(つまり、1人目に係る申請を行う際は、同時に「制度利用時」も申請することになります)。

• 申請先は、申請事業主の本社等※の所在地にある労働局雇用環境・均等部(室)です。
※人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所

• 郵送で申請する場合は、配達記録が残る方法で送付してください(簡易書留など)。
➢ 消印の日付が申請期間内であっても、労働局への到達日が申請期限を徒過していた場合は申請を受け付けられませんので、ご注意ください。

4-2.職場復帰後支援(保育サービス費用補助制度)

• 申請期限は、育児休業終了日の翌日から起算して6か月を経過する日の翌日から2か月以内です。

• 1事業主あたり5人までを限度に支給します。
➢ 1人目に係る支給申請日から3年以内に支給要件を満たす者を対象とします。
➢ ただし、1年度あたり20万円が支給限度額です(生産性要件を満たす場合は24万円)。

• 「制度導入時」(28.5万円(36万円))の支給は子の看護休暇制度を含めて1事業主1回のみです。

• 「制度導入時」単独では申請できません。
➢ 「制度導入時」が申請できるのは、1人目の対象者が出たときです(つまり、1人目に係る申請を行う際は、同時に「制度利用時」も申請することになります)。

• 申請先は、申請事業主の本社等※の所在地にある労働局雇用環境・均等部(室)です。
※人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所

• 郵送で申請する場合は、配達記録が残る方法で送付してください(簡易書留など)。
➢ 消印の日付が申請期間内であっても、労働局への到達日が申請期限を徒過していた場合は申請を受け付けられませんので、ご注意ください。

申請に必要な書類

1.育休取得時

3~11は写しを提出してください。

  1. 支給申請書
    ➢ 両立支援等助成金(育児休業等支援コース(育休取得時))支給申請書(【育】様式第1号①②)
  2. 支給要件確認申立書(共通要領様式第1号)
  3. 面談シート(【育】様式第2号)
  4. 育休復帰支援プラン(【育】様式第3号)
  5. 育休復帰支援プランにより、労働者の育児休業の取得・職場復帰を
    支援する方針を予め周知したことおよびその日付が確認できる書類
    ➢社内報、イントラネットの掲示板等の画面を印刷した書類、実施要領、就業規則 など
  6. 労働協約、就業規則、労使協定
    ➢ 育児休業制度、育児のための短時間勤務制度が確認できる部分
    ➢ 常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度の措置が明文により定められており、労働者に周知されていることを確認できる書類
  7. 対象労働者の雇用契約書、労働条件通知書 など
    ➢ 対象となる労働者のプラン策定日における雇用期間の定めが確認できる書類
  8. 対象労働者の育児休業申出書
    ➢ 育児休業の期間が変更されている場合は育児休業期間変更申出書
  9. 対象労働者の出勤簿またはタイムカード 及び 賃金台帳
    ➢ 育児休業前1か月分の就業実績及び育児休業3か月分の休業状況が確認できる書類
  10. 母子手帳 (子の出生を証明する部分) 、子の健康保険証、住民票 など
    ➢ 対象の労働者に子がいることや子の出生日が確認できる書類
    ➢ 健康保険証を提出する場合は、予め保険者番号及び被保険者等記号・番号部分にマスキングを施して提出してください
  11. 次世代法に基づく一般事業主行動計画策定届
    ➢ プラチナくるみん認定を受けている事業主は提出不要です

    (過去に申請を行ったことのある事業主)
  12. 提出を省略する書類についての確認書(【育】様式第8号)
    ➢ 2人目の申請の際、内容に変更がなければ上記5.、6.及び11.の提出を省略できます。

    (初めて雇用関係助成金を申請する事業主)
  13. 支払方法・受取人住所届 及び 支払口座が確認できる通帳等の写し

2.職場復帰時

3~8、11~15は写しを提出してください。

  1. 支給申請書
    ➢ 両立支援等助成金(育児休業等支援コース(職場復帰時))支給申請書(【育】様式第4号①②)
  2. 支給要件確認申立書(共通要領様式第1号)
  3. 面談シート(【育】様式第2号)
  4. 休業中の育児休業取得者に提供した業務内容に関する資料、イントラネットの掲示板の画面を印刷した書類 など
    ➢ 育児休業中に職務や業務内容を提供したことが確認できる書類(日付が確認できるもの)
  5. 対象労働者の出勤簿またはタイムカード 及び 賃金台帳
    ➢ 育児休業終了前3か月分の休業状況及び職場復帰後6か月分の勤務実績が確認できる書類
  6. 労働協約、就業規則、労使協定
    ➢ 育児休業制度、育児のための短時間勤務制度が確認できる部分
    ➢ 常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度の措置が明文により定められており、労働者に周知されていることを確認できる書類
  7. 次世代法に基づく一般事業主行動計画策定届
    ➢ プラチナくるみん認定を受けている事業主は提出不要です
    (職場復帰後に、育児短時間勤務を利用した場合)
  8. 育児短時間勤務の申出書
  9. 賃金計算方法が確認できる書類(申立書など)

    (職場支援加算を申請する場合)
  10. 支給申請書
    ➢ 両立支援等助成金 (育児休業等支援コース (職場復帰時/職場支援加算)) 支給申請書
    (【育】様式第5号(表)(裏))
  11. 育児休業取得者、業務代替者が所属する部署または事業所の事務分担表
  12. 業務代替手当などを規定した労働協約、就業規則
  13. 業務代替者の賃金台帳
    ➢ 業務代替前1か月分の及び業務代替期間3か月分
  14. 業務代替者の労働条件通知書
  15. 業務代替者のタイムカード、賃金台帳 など
    ➢ 業務代替期間3か月を含むもの

    (過去に申請を行ったことのある事業主)
  16. 提出を省略する書類についての確認書(【育】様式第8号)
    ➢ 【育休取得時】の申請時から内容に変更がなければ上記6.及び7.の提出を省略できます。

3.代替要員確保時

3~11と13は写しを提出してください。

  1. 支給申請書
    ➢ 両立支援等助成金(育児休業等支援コース(代替要員確保時))支給申請書(【育】様式第6号①②)
  2. 支給要件確認申立書(共通要領様式第1号)
  3. 労働協約、就業規則、労使協定
    ➢ 育児休業制度、育児のための短時間勤務制度が確認できる部分
    ➢ 育児休業取得者を原職等に復帰させる旨の取扱いを規定していることが確認できる部分
    ➢ 常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度の措置が明文により定められており、労働者に予め周知されていることを確認できる書類
  4. 育児休業取得者の育児休業申出書
    ➢ 育児休業の期間が変更されている場合は育児休業期間変更申出書
  5. 育児休業取得者及び代替要員の労働条件通知書(所属、所定労働時間、就業予定日数
    等が確認できるもの)、や就業規則(所定労働時間が確認できる部分)及び企業カレンダー、
    さらにシフト制勤務の場合は勤務シフト表、組織図 など
    ➢ 育児休業取得者及び代替要員の部署、職務及び所定労働時間、所定労働日または所定労働日数が確認できる書類
    ➢ 育児休業取得者については、育児休業前と復帰後のそれぞれのものを提出してください
  6. 育児休業取得者及び代替要員の出勤簿またはタイムカード
    ➢育児休業取得者については、育児休業前1か月分かつ復帰後6か月分における就業実績及び育児休業期間3か月分の休業状況が確認できる書類
    ➢ 代替要員については、代替要員の雇い入れ日から育児休業終了日までの分
  7. 育児休業取得者及び代替要員の賃金台帳
    ➢ 育児休業取得者については、育児休業前1か月分かつ復帰後6か月分における就業実績及び育児休業期間3か月分の休業状況が確認できる書類
    ➢ 代替要員については、代替要員の雇い入れ日から育児休業終了日までの分
  8. 代替要員の労働条件通知書、辞令、労働者派遣契約書 など
    ➢ 代替要員が新たに雇い入れられた時期または新たに派遣された時期が確認できる書類
  9. 母子手帳 (子の出生を証明する部分) 、子の健康保険証、住民票 など
    ➢ 育児休業取得者に子がいることや子の出生日が確認できる書類
    ➢ 健康保険証を提出する場合は、予め保険者番号及び被保険者等記号・番号部分にマスキングを施して提出してください
  10. 次世代法に基づく一般事業主行動計画策定届
    ➢ プラチナくるみん認定を受けている事業主は提出不要です

    (職場復帰後に、育児短時間勤務を利用した場合)
  11. 育児短時間勤務の申出書
  12. 賃金計算方法が確認できる書類(申立書など)

    (有期雇用労働者加算を申請する場合)
  13. 育児休業取得者の労働条件通知書、雇用契約書 など
    ➢ 育児休業取得者が有期雇用労働者であることが確認できる書類

    (過去に申請を行ったことのある事業主)
  14. 提出を省略する書類についての確認書(【育】様式第8号)
    ➢ 2人目以降の申請の際、内容に変更がなければ、上記3.及び10.の提出を省略できます。

4-1.職場復帰後支援(子の看護休暇制度)

3~9は写しを提出してください。

  1. 支給申請書
    ➢ 両立支援等助成金(育児休業等支援コース(職場復帰後支援))支給申請書(【育】様式第7号①②)
  2. 支給要件確認申立書(共通要領様式第1号)
  3. 労働協約、就業規則、労使協定
    ➢ 育児休業制度、育児のための短時間勤務制度および法を上回る子の看護休暇制度が確認できる部分
    ➢ 常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度の措置が明文により定められており、労働者に周知されていることを確認できる書類
  4. 育児休業取得者の育児休業申出書
    ➢ 育児休業の期間が変更されている場合は育児休業期間変更申出書
  5. 組織図、労働条件通知書(所属、所定労働時間、就業予定日数等が確認できるもの)、や就業規則(所定労働時間が確認できる部分)、及び企業カレンダー、さらにシフト制勤務の場合はシフト表 など
    ➢ 対象となる労働者の部署、職務及び所定労働時間、所定労働日または所定労働日数が確認できる書類
    ➢ 育児休業前と復帰後のそれぞれのものを提出してください
  6. 対象労働者の出勤簿またはタイムカード 及び 賃金台帳 など
    ➢ 育児休業前1か月分かつ復帰後6か月分における就業実績及び育児休業期間の休業状況が確認できる書類
    ※ 子の看護休暇制度の取得実績が確認できる必要があります。
    ➢ 配偶者が取得した子の看護休暇を合算して申請する場合は、当該配偶者の出勤簿やタイムカードなども必要です。
  7. 子の看護休暇取得申出書
    ➢ 兄弟など別の子どもについて取得した子の看護休暇や、配偶者が取得した子の看護休暇と合算する場合は、当該子や配偶者の申出書も必要です。
  8. 母子手帳 (子の出生を証明する部分) 、子の健康保険証、住民票 など
    ➢ 育児休業取得者に子がいることや子の出生日が確認できる書類
    ➢ 健康保険証を提出する場合は、予め保険者番号及び被保険者等記号・番号部分にマスキングを施して提出してください
  9. 次世代法に基づく一般事業主行動計画策定届
    ➢ プラチナくるみん認定を受けている事業主は提出不要です

    (過去に申請を行ったことのある事業主)
  10. 提出を省略する書類についての確認書(【育】様式第8号)
    ➢ 2人目以降の申請の際、内容に変更がなければ、上記3.及び9.の提出を省略できます。

4-2.職場復帰後支援(保育サービス費用補助制度)

  1. 支給申請書
    ➢ 両立支援等助成金(育児休業等支援コース(職場復帰後支援))支給申請書(【育】様式第7号①③)
  2. 支給要件確認申立書(共通要領様式第1号)
  3. 労働協約、就業規則、労使協定
    ➢ 育児休業制度、育児のための短時間勤務制度および保育サービス費用補助制度が確認できる部分
    ➢ 常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度の措
    置が明文により定められており、労働者に周知されていることを確認できる書類
  4. 育児休業取得者の育児休業申出書
    ➢ 育児休業の期間が変更されている場合は育児休業期間変更申出書
  5. 組織図、労働条件通知書(所属、所定労働時間、就業予定日数等が確認できるもの)、や就業規則(所定労働時間が確認できる部分)、及び企業カレンダー、さらにシフト制勤務の場合は勤務シフト表 など
    ➢ 対象となる労働者の部署、職務及び所定労働時間、所定労働日または所定労働日数が確認できる書類
    ➢ 育児休業前と復帰後のそれぞれのものを提出してください
  6. 対象労働者の出勤簿またはタイムカード 及び 賃金台帳 など
    ➢ 育児休業前1か月分かつ復帰後6か月分における就業実績及び育児休業期間の休業状況が確認できる書類
  7. 対象労働者が保育サービスを利用した際の領収書や証明書 など
    ➢ 上記に加え、対象労働者に対して保育サービス費用の一部または全部を補助したことが証明できる書類が必要です。
  8. 母子手帳 (子の出生を証明する部分) 、子の健康保険証、住民票 など
    ➢ 育児休業取得者に子がいることや子の出生日が確認できる書類
    ➢ 健康保険証を提出する場合は、予め被保険者記号・番号等にマスキングを施して提出してください
  9. 次世代法に基づく一般事業主行動計画策定届
    ➢ プラチナくるみん認定を受けている事業主は提出不要です

    (過去に申請を行ったことのある事業主)
  10. 提出を省略する書類についての確認書(【育】様式第8号)
    ➢ 2人目以降の申請の際、内容に変更がなければ、上記3.及び9.の提出を省略できます。

最後に

助成金を受給するためには相当の準備が必要になります。
「会社のために働けない人なんていらない!」
そう思われる経営者の方も少なくないことでしょう。
しかし、これから先、優秀な労働者はこのような育休制度がある会社を求めて就職していきます。
今在籍する大切な従業員や未来の有望な従業員を手放さないためにも、ぜひ、両立支援等助成金 育児休業等支援コースをご活用ください。

手続き等難しくてよくわからなかった、という方は お問い合わせフォームからご質問していただくか、
弊社HPより直接お伺いください。

最後まで見ていただき、ありがとうございました。

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