介護のために仕事を辞めないで! 両立支援助成金 介護離職防止支援コース

 親の介護を始めるとき、「今の仕事を続けながら介護をするのは難しい」と思い、職を離れる人が一定数います。人を採用するには時間も労力もかかるものです。このように介護のために離職する方を減らすための制度を会社が作ることで、国からお金がもらえる可能性があります。
この記事では、なぜ国からお金がもらえるのか、どうしたらいくらくらいもらえるのか等について説明します。
見てもよくわからない方はお問い合わせフォームからご質問していただくか、弊社HPより直接お伺いください。

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目次

助成金の概要

このコースでは、以下の4つの場合に助成金が支給されます。

  1. 休業取得時
  2. 職場復帰時
  3. 介護両立支援制度
  4. 新型コロナウィルス感染症対応特例

1.休業取得時

介護支援プランを作成し、プランに基づき介護休業を取得させた場合
※介護支援プラン・・・労働者の介護休業取得・職場復帰を円滑にするため、労働者ごとに事業主が作成する実施計画。介護休業取得者の業務の整理や引継ぎの実施方法などを盛り込む。

2.職場復帰時

「1.休業取得時」の対象労働者の同一の介護休業について職場復帰させた場合

3.介護両立支援制度

介護支援プランを作成し、プランに基づき介護のための短時間勤務制度や介護休暇制度などの介護と仕事の両立ができる制度を利用させた場合

4. 新型コロナウィルス感染症対応特例

新型コロナウイルス感染症への対応として家族を介護するために特別な有給休暇を取得させた場合

助成金の支給額

支給の対象となるのは中小企業のみです。

支給額は以下の表の通りです。

支給申請までの流れ

支給要件

1.休業取得時

この場合の支給要件は6種類あります。

1.介護支援プランにより労働者の介護休業等取得・職場復帰を支援するという方針を周知していること

✔周知は、原則として対象労働者の介護休業開始日の前日までに行っている必要があります。
➢ ただし、介護休業の利用開始と同時並行で実施することも可能です。その場合でも、介護休業終了後に実施した場合は支給対象外となります。

✔周知方法は、例えば以下のような内容を就業規則や社内報などで周知することが考えられます。

2.対象労働者と面談等を行い、「面談シート兼介護支援プラン」に記録した上で、介護支援プランを作成すること

✔上司又は人事労務担当者が面談を行います。
➢ 対面での面談が困難な場合は、電話、メールなどによる相談・調整でも構いません。

✔面談の結果を「面談シート兼介護支援プラン」(【介】様式第4号) に記録してください。

✔ 面談結果を踏まえた上で、介護支援プラン (【介】様式第4号) を作成します。
➢ 介護支援プランは、原則として対象労働者の介護休業開始前に作成しますが、介護休業中に作成しても構いません。ただし、介護休業終了後に作成した場合は支給対象外となります。
➢ 介護支援プランには、対象労働者の業務の整理、引継ぎに関する事項を盛り込む必要があります。

✔ 介護支援プランの作成例については、厚生労働省のホームページで紹介しています。
• 介護支援プランの作成方法については、ホームページに掲載している「介護支援プラン策定マニュアル」をご覧ください。
• また、仕事と家庭の両立支援プランナーによるプランの策定支援も行っています。ぜひご活用ください。

✔ 「介護支援プラン策定マニュアル」を活用したものや、両立支援プランナーによる支援を受けて作成したものであっても、本助成金の要件を満たしていないプランは支給対象外となります。

3.介護支援プランに基づき、業務の整理、引継ぎを実施していること

✔対面による引継ぎが困難な場合は、電話、メール、書面による引継ぎでも構いません。

✔介護支援プランに基づく業務の整理、引継ぎが行われないまま介護休業が終了している場合は、支給対象外となります。

4.対象労働者が合計5日以上の介護休業を取得したこと

✔当該5日間とは、所定労働日に対する休業日数です。
➢ 例えば、土曜日及び日曜日が所定休日である労働者が、木曜日~月曜日までの5日間の介護休業を取得したとしても、3日間とカウントされ要件を満たしません。

✔介護休業の初日から1年以内に、合計5日間取得している必要があります。

5.対象労働者の休業等開始前に介護休業制度及び所定労働時間の短縮等の措置を労働協約または就業規則に定めていること

✔以下の制度を定めている必要があります。(育児・介護休業法への委任規定は認められません。)
・育児・介護休業法第2条第2号に規定する介護休業
・育児・介護休業法第23条第3項に規定する所定労働時間の短縮等の措置
※上記の規定は、申請日時点で施行されている育児・介護休業法の水準を満たしている必要があります。

✔介護休業に係る手続や賃金の取扱等について、労働協約または就業規則に規定され、その規定の範囲内で運用していることが必要です。
※当該休業等期間を有給扱いにする等、法律を上回る措置を行う場合でも、実際の運用だけでなく規定化されている必要があります。

✔常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度が明文化されていて、労働者に周知されていることが必要です。

✔介護休業の取得直前に在宅勤務している場合については、個別の労働者との取り決めではなく、在宅勤務規定を整備し業務日報等により勤務実態(勤務日、始業終業時刻、業務内容)が確認できる場合に限り就業したものとみなします。

6.対象労働者を介護休業の開始日から申請日において、雇用保険被保険者として継続雇用している

2.職場復帰時

注意※:「1.休業取得時」と同じ対象労働者の、同じ介護休業についてのみ対象となります。

この場合の支給要件は3種類あります。

1.職場復帰後に介護休業取得者とフォロー面談を行い、記録すること

✔上司又は人事労務担当者が面談を行います。
➢ 対面での面談が困難な場合は、電話、メールなどによる相談・調整でも構いません。

✔面談の結果を「面談シート兼介護支援プラン」(【介】様式第4号) に記録してください。

2.介護休業取得者が職場復帰後、原則として休業前に就いていた職務(現職等)に復帰させること

✔原職等とは、休業前に就いていた部署(※)と同一の部署であり、かつ同一の職務であることを言います。
※ 「部署」とは組織の最小単位を言い、例えば、「○○係」や「○○課」などです。

✔原職への復帰でなくても、「原職相当職」への復帰であれば、支給対象となります。「原職相当職」とは以下のすべてに該当するものです。
➢ 厚生労働省編職業分類の中分類が同一であること
ただし、以下のいずれかの場合は、中分類が異なっていても原職相当職とします。
• 介護休業中に、組織改編や閉鎖などにより、中分類が同一の職務がなくなった場合
• 業務の整理などにより一部休業前と異なる職務に復帰したとしても、休業前の職務と相当程度関連性の高いものであり、職務の変更について客観的合理性が認められる場合
➢ 休業前と同一の事業所に勤務していること
ただし、以下のいずれかの場合は、同一の事業所に勤務していなくても原職相当職とします。
• 介護との両立に資する等の理由から、本人の選択により、異なる事業所に復帰した場合
• 自宅からの距離、通勤時間、勤務体制、時間外労働の実情等に照らし、客観的合理性が認められ、かつ、勤務内容、処遇等が休業前と変わらない場合

✔介護休業後の職制上の地位が、休業前を下回っていないことが必要です。
➢ 「主任手当」や「管理職手当」などの職制上の地位に係る手当が、復帰後から支給されていない場合は、職制上の地位が同等とは言えません。

✔復帰後の所定労働時間が短く変更されている場合は、育児または介護短時間勤務や母性健康管理措置に基づく短時間勤務をはじめとした法に基づく措置、その他労働協約または就業規則に規定されている制度に基づくものである必要があります。

✔対象労働者の希望により原職等と異なる職務で復帰する場合であって、当該希望が面談記録等により確認できる場合は、支給対象になります。

✔職場復帰後、在宅勤務している場合については、個別の労働者との取決めではなく、在宅勤務規定を整備し業務日報等により勤務実態(勤務日、始業終業時刻)が確認できる場合に限り就業したものとみなします。

3.対象労働者を職場復帰した日から支給申請日まで雇用保険被保険者として3か月以上継続して雇用していること

✔当該3か月間に雇用形態や給与形態の不合理な変更を行っている場合は、支給対象となりません。

✔当該3か月間は、5割以上就業している必要があります。
➢ 就業予定日に対する実際の就業日の割合を指します。
➢ 法に基づく休業(※)、雇用調整助成金の対象となる休業は就業したものとみなされます。
※ 年次有給休暇、産前・産後休業、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、母性健康管理の措置としての休業など

3.介護両立支援制度

この場合の支給要件は5種類あります。

1.介護支援プランにより労働者の介護と仕事の両立を支援するという方針を周知していること

✔周知は、原則として対象労働者の介護両立支援制度実施開始日の前日までに行っている必要があります。
➢ ただし、介護両立支援制度実施中と同時並行で実施することも可能です。その場合でも、介護両立支援制度の実施が終わった後に周知を行った場合は支給対象外となります。

✔周知方法は、社内報やメールなどで周知することが考えられます。

2.対象労働者と面談等を行い、「面談シート兼介護支援プラン」に記録した上で、介護支援プランを作成すること

✔上司又は人事労務担当者が面談を行います。
➢ 対面での面談が困難な場合は、電話、メールなどによる相談・調整でも構いません。

✔対象労働者が円滑に介護両立支援制度を利用できるよう、社内の業務体制について、どのように構築するかを検討し、取組内容をプランに定めます。

✔面談の結果を「面談シート兼介護支援プラン」(【介】様式第4号) に記録してください。

✔ 面談結果を踏まえた上で、介護支援プラン (【介】様式第4号) を作成します。
➢ 介護支援プランは、原則として対象労働者の両立支援制度実施前に作成しますが、両立支援制度実施中に作成しても構いません。ただし、両立支援制度終了後に作成した場合は支給対象外となります。

3.対象労働者の制度利用開始前に介護両立支援制度などを労働協約または就業規則に定めていること

✔以下の制度を定めている必要があります。(育児・介護休業法への委任規定は認められません。)
・育児・介護休業法第2条第2号に規定する介護休業
・育児・介護休業法第16条の5に規定する介護休暇
・育児・介護休業法第16条の9により準用する同法第16条の8に規定する所定外労働の制限
・育児・介護休業法第18条第1項により準用する同法第17条に規定する時間外労働の制限
・育児・介護休業法第20条第1項により準用する同法第19条に規定する深夜業の制限
・育児・介護休業法第23条第3項に規定する所定労働時間の短縮等の措置
※上記の規定は、申請日時点で施行されている育児・介護休業法の水準を満たしている必要があります。
※介護休業、所定労働時間の短縮等の措置については必ず規定が必要です。それ以外の制度については、本コースの申請に係る制度の規定がされていることが必要です。

✔介護休業に係る手続や賃金の取扱等について、労働協約または就業規則に規定され、その規定の範囲内で運用していることが必要です。
※当該休業等期間を有給扱いにする等、法律を上回る措置を行う場合でも、実際の運用だけでなく規定化されている必要があります。

✔常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度が明文化されていて、労働者に周知されていることが必要です。

✔制度利用後、在宅勤務している場合については、個別の労働者との取決めではなく、在宅勤務規定を整備し業務日報等により勤務実態(勤務日、始業終業時刻)が確認できる場合に限り就業したものとみなします。

✔対象労働者が制度の利用を開始する日の前日までに規定されている必要があります。

4.対象労働者が介護両立支援制度を利用したこと

✔介護両立支援制度と各制度の利用要件は❶~❽のとおりです。

✔同一労働者について同一の介護両立支援制度に係る申請は1回限りです。

✔❶~❹、❼、❽は、育児・介護休業法を上回る措置を就業規則に規定している場合も対象になります。

✔裁量労働制や高度プロフェッショナル制が適用されている労働者、及び労働基準法第41条に規定する管理監督者は❽のみ支給対象となります。

✔フレックスタイム制が適用されている労働者は、 ❼については支給対象となりません。

✔❶~❹、❼について、出退勤の時間が、タイムカードや出勤簿等の書面で確認できない場合は対象となりません。

制度内容利用要件
①所定労働
・所定労働時間を超えて労働させない制度

※育児・介護休業法第16条の9により準用する同法第16条の8に規定

・右の⑴及び⑵に該当すること
⑴制度の利用実績が所定労働日を前提として合計20日間以上であること。
なお、本人の希望等により、一部の日数について所定外労働をした場合等であっても、20日間については、始業・終業時刻からそれぞれ30分を超えることなく勤務していること。

⑵勤務形態として所定外労働がありうる労働者で、制度利用開始日の前日以前3か月間(年次有給休暇等、法に基づく休業等が含まれる場合は当該休業開始日の前日以前3か月間)において所定外労働が発生していること。
②時差出勤制度
・1日の所定労働時間を変更することなく始業又は終業時刻を1時間以上繰上げ又は繰り下げる制度

※育児・介護休業法第23条第3項及び育児・介護休業法施行規則第74条第3項第2号により準用する同規則同条第2項第2号に規程

・右の⑴及び⑵に該当すること
⑴制度の利用実績が所定労働日を前提として合計20日間以上であること。
なお、20日間については、a又はbを満たすこと。

 a 始業時刻及び終業時刻を繰り上げる場合は所定の終業時刻から30分以上経過した時刻に退勤していないこと。
 
 b 始業時刻及び終業時刻を繰り下げる場合は所定の始業時刻から30分以上早い時刻に出勤していないこと

⑵制度利用開始日前1か月において、対象労働者が当該制度を利用していないこと。
③深夜業の制限制度
・深夜時間帯(午後10時から午前5時までの間)において労働させない制度

※育児・介護休業法第20条において準用する同法第19条に規程
・右の⑴及び⑵に該当すること
⑴制度の利用実績が所定労働日を前提として合計20日間以上であること。

⑵勤務形態として深夜業がありうる労働者であって、制度利用開始日の前日以前3か月間(年次有給休暇等、法に基づく休暇等が含まれる場合は、当該休業開始日前の前日以前3か月間)において12日以上深夜を含む勤務実績があること。
④短時間勤務制度
・1日の所定労働時間を1時間以上短縮する制度(なお、1日の所定労働時間を短縮しているもの、週又は月の所定労働時間が短縮されていない場合は、制度を利用したものとは取り扱わない)

※育児・介護休業法第23条第3項及び育児・介護
休業法施行規則第74条第3項第1号に規程

・右の⑴~⑷に該当すること
⑴制度の利用実績が所定労働日を前提として合計20日間以上であること。

⑵制度利用開始日前1か月において、対象労働者が当該制度を利用していないこと。

⑶制度利用期間の時間当たりの基本給等(職務手当及び資格手当等の諸手当、賞与を含む。)の水準及び基準が制度利用前より下回っていないこと。

⑷短時間勤務の利用に当たって、無期雇用労働者であった者が、
それ以外の雇用形態に変更されていないこと。(本人の希望によるものも含む。)
⑤介護のための在宅勤務制度
・介護のため、情報通信技術(ICT)当を活用して在宅勤務を利用できる制度

・右の⑴及び⑵に該当すること
(1)制度の利用実績が所定労働日を前提として合計20日間以上であること。
なお、介護のために在宅勤務を行ったことが確認できない日数は算定しないものであること。

(2)業務日報等により勤務実態(勤務日、始業終業時刻)が確認できるものであること。
⑥(法を上回る)介護休暇制度
・労働基準法上の年次有給休暇とは別に、有給であって時間単位(時間未満単位も可)で取得できる休暇制度

※育児・介護休業法第16条の5に規定する
介護休暇制度を上回る措置
制度の利用実績が、利用開始日から起算して6か月の間に、10時間以上であること。
(当該労働者の配偶者又は親族が同一事業主に雇用され、同休暇を取得している場合には、当該配偶者又は親族の取得時間と合計して10時間以上とすることもできる。
ただし、合算した場合、支給人数は1人と数えるものとすること。)
⑦介護のためのフレックスタイム制度
・介護のため、労働者の申し出によりフレックスタイムを利用できる制度

※育児・介護休業法第23条第3項及び育児・介護
休業法思考規則第74条第3項第2号において準用する同規則第74条第2項第1号に掲げる制度
制度の利用実績が所定労働日を前提として合計20日間以上であること。 なお、介護のために当該制度を利用したことが確認できない日数は算定しないものであること。
⑧介護サービス費用補助制度
・労働者が利用する介護サービスの費用の全部または
一部を事業主が補助する制度
※育児・介護休業法第23条第3項及び育児・介護
休業法施行規則第74条第3項第3号に掲げる制度
制度の利用について、制度利用開始日から起算して6か月の間に、当該労働者が負担した料金の5割に相当する額程度以上又は10万円以上の額を補助したこと。

5.対象労働者を介護両立支援制度開始日から支給申請日まで、雇用被保険者として1か月以上継続して雇用していること

✔当該1か月間に雇用形態や給与形態の不合理な変更を行っている場合は、支給対象となりません。

4.新型コロナウィルス感染症対応特例

この場合の支給要件は3種類あります。

①新型コロナウイルス感染症への対策として、育児・介護休業法上の介護休業、介護休暇、及び労働基準法上の年次有給休暇とは別の、介護に関する有給休暇制度を20日以上設け、就業と介護の両立に資する制度とともに周知していること

✔周知について、休暇を取得する前に行うのが望ましいですが、申請日までに周知していれば対象となります。

✔当該有給休暇制度については、労働協約または就業規則に定めていなくとも、社内通達や社内メール等で全労働者へ周知されていれば対象となります。
➢既に有給の介護休業や介護休暇が規定に備わっている場合であっても、法定の期間とは別に所定労働日を前提として20日間の有給の休暇である必要があります。

✔「介護のための有給休暇(新型コロナウイルス感染症対応)」制度については、少なくとも以下の事項を社内に周知している必要があります。
・新型コロナウイルス感染症への対応として家族を介護する労働者が利用可能である旨
・取得可能な日数
・休暇中は有給(賃金全額支給)である旨
また、就業と介護の両立に資する制度については、少なくとも 次の育児・介護休業法に基づく制度(少なくとも制度の名称)を 社内に周知している必要があります。
・育児・介護休業法第2条第2号に規定する介護休業
・育児・介護休業法第16条の5に規定する介護休暇
・育児・介護休業法第16条の9により準用する同法第16条の8に規定する所定外労働の制限
・育児・介護休業法第18条第1項により準用する同法第17条に規定する時間外労働の制限
・育児・介護休業法第20条第1項により準用する同法第19条に規定する深夜業の制限
・育児・介護休業法第23条第3項に規定する所定労働時間の短縮等の措置

②新型コロナウイルス感染症の影響により、家族の介護のために仕事を休まざるを得ない労働者が、①の有給休暇を合計5日以上取得したこと

✔次の場合が対象となります。
• 利用しているもしくは利用しようとしている介護サービスが、新型コロナウイルス感染症による休業等により利用できなくなった場合
• 介護が必要な家族が利用しているもしくは利用しようとしている介護サービスについて、新型コロナウイルス感染症への対応のため利用を控えた場合
• 介護が必要な家族を通常介護している者が、新型コロナウイルス感染症の影響により家族を介護すことができなくなった場合


✔対象となる休暇の取得期間は、令和3年4月1日から令和4年3月31日までです。

✔過去に新型コロナウイルス感染症の影響による介護を行うために、年次有給休暇や欠勤で処理を行っていたとしても、上記期間内に取得したものであれば、事後的に有給休暇に振り替えた場合、対象の休暇としてカウントできます。
➢なお、事後的に行う場合は、休暇を取得した労働者に説明し、合意を得る必要があります。

✔半日休暇や時間単位休暇(3時間以上のものに限る)も含むことができます。

③対象労働者を①の有給休暇の取得日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続して雇用していること

申請手続き

1.休業取得時

• 申請期限は、対象となる介護休業取得日数が5日(所定労働日に対する休業日数)を経過する日の翌日から2か月以内です。
➢ 介護休業の終了を待たずに申請期限が終了することもありますのでご注意ください。

• 1年度(令和3年4月1日~令和4年3月31日)につき5人までを限度に支給します。
➢ 対象労働者1人につき原則1回のみの受給ですが、新たに要介護状態となる家族が生じる等、別の事情が生じた場合には、新たな介護支援プランを作成すれば支給対象となり得ます。

• 申請先は、申請事業主の本社等(※)の所在地にある労働局雇用環境・均等部(室)です。
※人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所

• 郵送で申請する場合は、配達記録が残る方法で送付してください(簡易書留など)。
➢ 消印の日付が申請期間内であっても、労働局への到達日が申請期限を徒過していた場合は申請を受け付けられませんので、ご注意ください。

2.職場復帰時

• 申請期限は、介護休業終了日の翌日から起算して3か月が経過する日の翌日から2か月以内です。

• 1年度(令和3年4月1日~令和4年3月31日) につき5人までを限度に支給します。
➢対象労働者1人につき原則1回のみの受給ですが、新たに要介護状態となる家族が生じる等、別の事情が生じた場合には、新たな介護支援プランを作成すれば支給対象となり得ます。

• 申請先は、申請事業主の本社等(※)の所在地にある労働局雇用環境・均等部(室)です。
※人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所

• 郵送で申請する場合は、配達記録が残る方法で送付してください(簡易書留など)。
➢ 消印の日付が申請期間内であっても、労働局への到達日が申請期限を徒過していた場合は申請を受け付けられませんので、ご注意ください。

3.介護両立支援制度

両立支援制度の内容によって申請期限が異なりますのでご注意ください。


❶所定外労働制限制度 ❷時差出勤制度 ❸深夜業制限制度❹短時間勤務制度
❺介護のための在宅勤務制度❼介護のためのフレックスタイム制度 について

• 申請期限は、対象労働者による両立支援制度の利用実績が合計20日を経過する日の翌日を起算日とし、起算日から1か月間が経過する日の翌日から2か月以内です。
➢ 両立支援制度期間の終了を待たずに申請期限が終了することもありますのでご注意ください。

❻(法を上回る)介護休暇制度 ❽介護サービス費用補助制度 について

• 申請期限は、両立支援制度の利用期間が、利用開始後6か月経過する日の翌日を起算日とし、起算日から1か月が経過する日の翌日から2か月以内です。
➢両立支援制度期間の終了を待たずに申請期限が終了することもありますのでご注意ください。

• 1年度(令和3年4月1日~令和4年3月31日)につき5人までを限度に支給します。

• 申請先は、申請事業主の本社等(※)の所在地にある労働局雇用環境・均等部(室)です。
※人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所

• 郵送で申請する場合は、配達記録が残る方法で送付してください(簡易書留など)。
➢ 消印の日付が申請期間内であっても、労働局への到達日が申請期限を徒過していた場合は申請を受け付けられませんので、ご注意ください。

4.新型コロナウィルス感染症対応特例

• 申請期限は、介護休暇の合計取得日数が、5日もしくは10日を経過する日の翌日から2か月以内です。

• 1事業主につき5人まで申請可能です。

• 申請先は、申請事業主の本社等(※)の所在地にある労働局雇用環境・均等部(室)です。
※人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所

• 郵送で申請する場合は、配達記録が残る方法で送付してください(簡易書留など)。
➢ 消印の日付が申請期間内であっても、労働局への到達日が申請期限を徒過してい
た場合は申請を受け付けられませんので、ご注意ください。

申請に必要な書類

1.休業取得時

3~11は写しを提出してください。

  1. 支給申請書
    ➢ 両立支援等助成金(介護離職防止支援コース(介護休業))支給申請書(【介】様式第1号①②)
  2. 支給要件確認申立書(共通要領様式第1号)
  3. 面談シート兼介護支援プラン(【介】様式第4号)
  4. 介護支援プランにより、労働者の介護休業等取得・職場復帰を支援
    する方針を予め周知したこと及びその日付が確認できる書類
    ➢ 社内報、イントラネットの掲示板等の画面を印刷した書類、実施要領、就業規則 など
  5. 労働協約、就業規則、労使協定
    ➢ 介護休業制度及び所定労働時間の短縮等の措置が確認できる部分
    ➢ 常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度の措置が明文により定められており、労働者に周知されていることを確認できる書類
  6. 対象労働者の雇用契約書、労働条件通知書 など
    ➢ 対象となる労働者の雇用形態が確認できる書類
  7. 対象労働者の介護休業申出書
    ➢ 介護休業の期間が変更されている場合は介護休業期間変更申出書
  8. 対象労働者の出勤簿またはタイムカード 及び 賃金台帳 など
    ➢ 介護休業前1か月分の就業実績、及び介護休業期間における休業状況が確認できる書類
  9. 就業規則または労働条件通知書及び企業カレンダー、さらにシフト制勤務の場合は勤務シフト表 など
    ➢ 介護休業期間の所定労働日が確認できる書類
  10. 介護保険被保険者証、医師等が交付する証明書類 など
    ➢ 対象労働者の家族が要介護状態であることが確認できる書類
    ➢ 要介護認定が支給申請時までに出ていない場合は、自治体あてに提出した介護認定に係る申請書類などでも構いません。
    ➢ 介護保険被保険者証を提出する場合は、予め保険者番号及び被保険者等記号・番号部
    分にマスキングを施して提出してください

    (過去に申請を行ったことのある事業主)
  11. 提出を省略する書類についての確認書(【介】様式第3号)
    ➢ 2人目以降の申請の際、内容に変更がなければ上記4.及び5.の提出を省略できます。

    (初めて雇用関係助成金を申請する事業主)
  12. 支払方法・受取人住所届 及び 支払口座が確認できる通帳等の写し

2.職場復帰時

3~11は写しを提出してください。

  1. 支給申請書
    ➢ 両立支援等助成金(介護離職防止支援コース(介護休業))支給申請書(【介】様式第1号①③)
  2. 支給要件確認申立書(共通要領様式第1号)
  3. 面談シート兼介護支援プラン(【介】様式第4号)
  4. 介護支援プランにより、労働者の介護休業等取得・職場復帰を支援する方針を予め周知したこと及びその日付が確認できる書類
    ➢ 社内報、イントラネットの掲示板等の画面を印刷した書類、実施要領、就業規則 など
  5. 労働協約、就業規則、労使協定
    ➢ 介護休業関係制度が確認できる部分
    ➢ 常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度の
    措置が明文により定められており、労働者に周知されていることを確認できる書類
  6. 対象労働者の雇用契約書、労働条件通知書 など
    ➢ 対象となる労働者の雇用形態が確認できる書類
  7. 対象労働者の介護休業申出書
    ➢ 介護休業の期間が変更されている場合は介護休業期間変更申出書
  8. 対象労働者の出勤簿またはタイムカード 及び 賃金台帳 など
    ➢ 介護休業前1か月分及び職場復帰後3か月分の就業実績、及び介護休業期間における休業状況が確認できる書類
  9. 就業規則または労働条件通知書及び企業カレンダー、さらにシフト制勤務の場合は勤務シフト表 など
    ➢ 介護休業期間及び職場復帰後3か月分の所定労働日が確認できる書類
  10. 介護保険被保険者証、医師等が交付する証明書類 など
    ➢ 対象労働者の家族が要介護状態であることが確認できる書類
    ➢ 要介護認定が支給申請時までに出ていない場合は、自治体あてに提出した介護認定に係る申請書類などでも構いません。
    ➢介護保険被保険者証を提出する場合は、予め保険者番号及び被保険者等記号・番号部分にマスキングを施して提出してください

    (職場復帰後に、介護短時間勤務を利用した場合)
  11. 介護短時間勤務の申出書
  12. 賃金計算方法が確認できる書類(申立書など)

    (過去に申請を行ったことのある事業主)
  13. 提出を省略する書類についての確認書(【介】様式第3号)
    ➢「休業取得時」の申請時から内容に変更がなければ上記4.~7.及び10.の提出を省略できます。

3.介護両立支援制度

3~13は写しを提出してください。

  1. 支給申請書
    ➢ 両立支援等助成金(介護離職防止支援コース(介護両立支援制度))支給申請書(【介】様式第2号①②)
  2. 支給要件確認申立書(共通要領様式第1号)
  3. 面談シート兼介護支援プラン(【介】様式第4号)
  4. 介護支援プランにより、労働者の介護休業等取得・職場復帰を支援
    する方針を予め周知したこと及びその日付が確認できる書類
    ➢ 社内報、イントラネットの掲示板等の画面を印刷した書類、実施要領、就業規則 など
  5. 労働協約、就業規則、労使協定
    ➢ 介護両立支援制度及び介護休業関係制度が確認できる部分
    ➢ 常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度の措置が明文により定められており、労働者に周知されていること、及び周知日を確認できる書類
  6. 対象労働者の雇用契約書又は労働条件通知書及び会社カレンダー、
    勤務シフト表 など
    ➢ 対象となる労働者の雇用形態、所定労働日数及び所定労働時間が確認できる書類
  7. 対象労働者の介護両立支援制度利用申出書
    ➢ 両立支援制度利用期間が変更されている場合は制度利用期間変更申出書
  8. 対象労働者の出勤簿またはタイムカード 及び 賃金台帳 など
    ➢ 制度利用開始前1か月分(所定外労働の制限制度または深夜業の制限制度の利用者にあっては制度利用前3か月分)及び制度利用要件を満たす日の翌日から1か月分の就業実績が確認できる書類
    ➢ 介護休業中の賃金を控除している場合はその算出方法を示した書類(任意様式)
    ➢ ❺介護のための在宅勤務制度、❻(法を上回る)介護休暇制度、❽介護サービス費用補助制度を除いて、就業実績(出勤・退勤打刻)が確認できる書類を提出してください。
  9. 介護保険被保険者証、医師等が交付する証明書類 など
    ➢ 対象労働者の家族が要介護状態であることが確認できる書類
    ➢ 要介護認定が支給申請時までに出ていない場合は、自治体あてに提出した介護認定に係る申請書類や、企業から理由を付した申立書などでも構いません。
    ➢ 介護保険被保険者証を提出する場合は、予め保険者番号及び被保険者等記号・番号部分にマスキングを施して提出してください。

    (それぞれの両立支援制度に応じて確認が必要な書類)
  10. ❹ 短時間勤務制度
    短時間制度利用開始前の1か月分及び制度利用20日分の賃金台帳、賃金の取扱を定めた制度
  11. ❺ 介護のための在宅勤務制度
    在宅勤務申出書及び実施報告書(実施報告書がない場合はそれに準じた書類)
  12. ❻ 介護休暇制度
    介護休暇制度の取得申出に係る書類及びその取得実績が確認できる書類
  13. ❽ 介護サービス費用補助制度
    介護サービス利用者に対して事業所が費用の一部又は全部を補助したことが分かる書類
    ➢介護サービス利用時の領収書など

    (初めて雇用関係助成金を申請する事業主)
  14. 支払方法・受取人住所届 及び 支払口座が確認できる通帳等の写し

4.新型コロナウィルス感染症対応特例

2~7は写しを提出してください。

  1. 支給申請書
    ➢両立支援等助成金(介護離職防止支援コース(新型コロナウイルス感染症特例))支給申請書 (【介】様式第5号①②)
  2. 介護に関する有給休暇制度を20日以上設ける旨と就業と介護の両
    立に資する制度を周知したことが確認できる書類
    ➢社内報、イントラネットの掲示板等の画面を印刷した書類、実施要領、就業規則 など
  3. 対象労働者の雇用契約書、労働条件通知書 、勤務カレンダーなど
    ➢対象となる労働者の所定労働日や所定労働時間が確認できる書類
  4. 対象労働者の出勤簿、タイムカード休暇申出書 など
    ➢対象となる労働者が有給の休暇を取得したことが確認できる書類
  5. 対象労働者の賃金台帳、給与明細書 など
    ➢対象となる労働者の賃金の支払いが分かる書類
  6. 対象労働者の家族が、介護が必要であることが分かる書類
    ➢利用しているもしくは利用しようとしている介護サービスが、新型コロナウイルス感染
    症による休業等により利用できなくなった場合
    ・介護施設または介護サービスの利用契約書や利用に係る領収書 など
    ➢通常介護している家族が新型コロナウイルス感染症の影響により介護することができなくなった場合
    ・介護保険被保険者証、医師等が交付する証明書類 など
    介護保険被保険者証を提出する場合は、予め保険者番号及び被保険者等記号・番号部分にマスキングを施して提出してください
    ・要介護認定が支給申請時までに出ていない場合は、自治体あてに提出した介護認定に係る申請書類や、企業から理由を付した申立書 など
  7. 対象労働者が令和3年4月1日以降の期間に、介護休業給付金を受給している場合は、介護休業給付金支給申請書

    (初めて雇用関係助成金を申請する事業主)
  8. 支払方法・受取人住所届 及び 支払口座が確認できる通帳等の写し

最後に

助成金を受給するためには相当の準備が必要になります。
しかし、介護を理由に従業員が離れてしまうことによって会社にかかるコストの方が、新しく従業員を探して育てるコストよりもずいぶん少なくなります。
今後、日本の働き手の年齢がどんどん高齢化になっていくという現状のため、介護を理由に離職してしまうような状況になることも多々あるでしょう。
大切な従業員を手放さないためにも、ぜひ、両立支援等助成金 介護離職防止コースをご活用ください。

手続き等難しくてよくわからなかった、という方は お問い合わせフォームからご質問していただくか、
弊社HPより直接お伺いください。

最後まで見ていただき、ありがとうございました。

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