育休が女性の制度というのはもう古い! 両立支援等助成金・出生時両立支援コース(子育てパパ支援助成金)

子育てを始めようとするとき、お母さんは子育てのために仕事を休んでも、お父さんはなかなか会社を休めないという現状があります。しかし、会社が「子育てを始めるお父さん」に対してお休みをあげることで、国からお金がもらえる可能性があります。この記事では、なぜ国からお金がもらえるのか、どうしたらいくらくらいもらえるのか等について説明します。
見てもよくわからない方はお問い合わせフォームからご質問していただくか、弊社HPより直接お伺いください。

スポンサーリンク
目次

助成金の概要

育児休業は女性の為の制度という考え方はもう古いのかもしれません。
現在、国は男性の育児休業や育児目的休暇の取得を促進していて、実際に男性社員に育児休業を取得させた企業には助成金を支給しています。
とはいえ男性の育児休業は社会的にネガティブにとらえられている面もあります。
その為企業が助成金を受給するためには、男性(パパ)が育児休業や育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りから着手していく事が求められています。
この助成金は子育てをするパパを支援する事によりママを助ける事が目的ですから、
イクメンを支援するイケメン社長はどんどん取り組んで行ってください!

具体的な概要は以下の4点になります。

①男性労働者に育児休業・育児目的休暇を取得させた事業主に助成金を支給
②男性が育児休業等を取得しやすい「職場風土作り」を事前に行う必要がある
③育児休業に係る支給は、1年度(令和3年4月1日~令和4年3月31日)10人まで支給
※育児目的休暇に係る支給は1事業主1回のみ
④育児休業の取得を個別に支援した場合に支給金額が加算

助成金の支給額

 助成金の支給額ですが男性社員に育児休業を取らせた場合と育児目的休暇を取らせた場合で異なります。
平たくいうと育児休業は連続して長くとるもので、育児目的休暇は一日単位で分けてとるものになります。
助成金の趣旨としては男性社員(パパ)に育児休業をがっつり取ってもらう事ですので、
育児目的休暇の助成金額はお試しの様な内容になっています。

支給要件

支給要件は育児休業と育児目的休暇によって変わりますが、以下の6種類です。

①育児目的休暇制度を新たに導入したこと

✔育児目的休暇とは、育児・介護休業法第24条第1項に規定する、小学校に入学するまでの子(出生前6週間含む)について
男女とも取得できる休暇制度であって、以下のような育児に関する目的で利用できる休暇のことです。

例:子の出生前後に配偶者の出産支援や、保育園の入園式などに出席するために取得できるもの など
✔子の看護休暇、介護休暇及び年次有給休暇とは異なる制度である必要があります。
✔導入に当たっては、労働協約または就業規則への規定が必要になります。
✔平成30年3月31日以前にすでに育児目的休暇制度を導入している事業主は支給対象になりません。

➢ ただし、平成30年3月31日以前に導入された育児目的休暇制度であっても、上記の内容を満たしていない場合、平成30年4月1日以降に上記内容を満たすように制度改正を行った場合は、支給対象になります。

②育児休業/育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りを行っていること

✔男性の労働者が育児休業 / 育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りとは、全労働者に対して周知されている全社的な取組であり、例えば、次のような取組を言います。
➢ 男性労働者の育児休業 / 育児目的休暇取得に関する研修の実施
➢ 男性の育児休業制度の利用を促進するための資料配布等
➢ 男性労働者の育児休業 / 育児目的休暇取得について、企業トップなどから社内への呼びかけ、及び厚生労働省のイクメンプロジェクトサイトを利用した「イクボス宣言」や「イクメン企業宣言」
➢ 育児休業 / 育児目的休暇を取得した男性労働者の事例収集(体験談など)及び社内周知


✔ここでいう取組とは、職場全体における取組を言い、個別支援加算の対象となる取組とは異なるものです。
職場風土作りの例:社内の管理職や男性労働者全員に対する育児休業の取得の呼びかけ
個別支援加算取組の例:子どもが生まれる男性労働者に対する育児休業の取得の呼びかけ

✔この取組は、支給申請の対象となる男性労働者の雇用契約期間中に行われており、かつ、当該男性労働者の育児休業 / 育児目的休暇が開始する日の前日までに実施している必要があります。

③男性の労働者が、連続14日以上/合計8日以上の育児休業/育児目的休暇を取得したこと(中小企業においては連続/合計5日以上)

育児休業

✔同一労働者の同一の育児休業について、育児休業等支援コースの育休取得時及び職場復帰時との併給はできません。

✔対象となる育児休業は、子の出生後8週間以内(本コースにおいては、
子の出生日当日を含む57日間)に開始している必要があります。
➢ 出産予定日以降に育児休業を取得したが、出生日が予定日を超えた結果、
出生後8週間以内の期間が含まれていなくても、対象となります。

✔同一の子について2回以上の育児休業を取得した場合、支給対象となるのは、いずれか1回のみです。

✔育児休業期間のうち、9日以上が所定労働日である必要があります。
(中小企業においては4日以上。ただし、中小企業であっても、2人目以降の男性労働者で、
 かつ14日以上の育児休業について申請する場合は、9日以上が所定労働日である必要があります。)

育児目的休暇

✔対象となる育児目的休暇は、子の出生前6週間から出生後8週間までの間に、
合計8日以上(中小企業は合計5日以上)取得している必要があります。

➢ 休暇は連続である必要はありません。分割して取得した場合でも、
上記期間中に合計8日以上(中小企業は合計5日以上)取得していれば支給対象となります。
➢ 出生日当日も含みます。

✔所定労働日に取得した休暇のみが対象になります。

✔育児目的休暇は、支給要件①における育児目的休暇制度に基づいて取得している必要があります。

✔出産予定日と実際の出生日が異なる場合は、出産予定日の6週間前から8週間後の期間に加えて、
実際の出生日の6週間前もしくは産後8週間の期間も含め、取得した休暇が対象になります。

④男性の労働者の休業等開始前に育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること

✔以下の制度すべてを定めている必要があります。(育児・介護休業法への委任規定は認められません。)
・育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業
・育児・介護休業法第23条に定める育児のための所定労働時間の短縮措置
※上記の規定は、申請日時点で施行されている育児・介護休業法の水準を満たしている必要があります。

✔育児休業及び育児目的休暇に係る手続や賃金の取扱等について、労働協約または就業規則に規定され、
その規定の範囲内で運用していることが必要です。
※当該休業等期間を有給扱いにする等、法律を上回る措置を行う場合でも、
実際の運用だけでなく規定化されている必要があります。

✔常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度が明文化されていて、
労働者に周知されていることが必要です。

✔育児休業等取得の直前及び職場復帰後、在宅勤務している場合については、個別の労働者との取決めではなく、
在宅勤務規定を整備し業務日報等により勤務実態(勤務日、始業終業時刻)が確認できる場合に限ります。

⑤次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ていること

✔一般事業主行動計画は、申請時点において有効である(申請日が行動計画の期間内に含まれている)必要があります。

✔当該行動計画は、支給申請日までに、策定、届出、公表及び周知されている必要があります。

✔プラチナくるみん認定を受けている事業主は、行動計画の策定・届出がなくても支給対象となります。

⑥対象の男性労働者を育児休業または育児目的休暇の取得日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続して雇用していること

プラチナくるみんとは

「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定を受けた証です。

次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定した企業のうち、計画に定めた目標を達成し、
一定の基準を満たした企業は、申請を行うことによって「子育てサポート企業」として、
厚生労働大臣の認定(くるみん認定)を受けることができます。
この認定を受けた企業の証が、「くるみんマーク」です。

さらに、平成27年4月1日より、くるみん認定を既に受け、相当程度両立支援の制度の導入や利用が進み、
高い水準の取組を行っている企業を評価しつつ、継続的な取組を促進するため、
新たにプラチナくるみん認定がはじまりました。


プラチナくるみん認定を受けた企業は、「プラチナくるみんマーク」を広告等に表示し、
高い水準の取組を行っている企業であることをアピールできます。

また、学生・求職者の方は、企業研究の指標の一つとしてもご活用ください。

個別支援加算について

対象の男性労働者に対して、育児休業の取得を個別に後押しする取組を行った事業主に対して、個別支援加算を支給します。


✔以下の取組すべてを行う必要があります。
① 以下の事項について、対象の男性労働者に個別に周知・交付していること(メールや書面など)
• 育児休業中及び育児休業後の待遇や労働条件
➢育児休業中及び育児休業後の賃金や配置など
• 育児・介護休業法第16条の2に規定する子の看護休暇
• 育児・介護休業法第16条の8に規定する所定外労働の制限
• 育児・介護休業法第17条に規定する時間外労働の制限
• 育児・介護休業法第19条に規定する深夜業の制限
• 育児・介護休業法第23条第1項・第2項に規定する所定労働時間の短縮等の措置
② 対象の男性労働者に対する育児休業の取得を促すための個別面談
③ 対象の男性労働者の上司に対して、当該労働者に育児休業の取得を促している旨を説明すること
④ 当該上司に、①で対象の男性労働者に交付した書面などを提示すること


✔当該取組は、対象となる男性労働者の育児休業の申出日までに行っている必要があります。
また、職場風土作りの取組とは別に、個別に対象者に周知・交付を行っている必要があります。


✔令和2年4月1日以降に実施している取組に対して、個別支援加算の対象となります。
(令和2年3月31日以前に行った取組は対象外です。)


✔育児目的休暇に係る申請は個別支援加算の対象になりません。

申請手続き

申請手続きは以下の通りです。

• 申請先は、申請事業主の本社等(※)の所在地にある労働局雇用環境・均等部(室)です。
※人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所
• 郵送で申請する場合は、配達記録が残る方法で送付してください(簡易書留など)。
➢ 消印の日付が申請期間内であっても、労働局への到達日が申請期限を徒過していた場合は申請を受け付けられませんので、ご注意ください。

【育児休業1人目の申請例(中小企業)】

【育児目的休暇の申請例(大企業)】

育児休業の申請に必要な書類 

  1. 支給申請書
    ➢ 両立支援等助成金(出生時両立支援コース(育児休業))支給申請書(【出】様式第1号①②)
  2. 支給要件確認申立書(共通要領様式第1号)
  3. 労働協約、就業規則、労使協定
    ➢ 育児休業制度、育児のための短時間勤務制度が確認できる部分
    ➢ 常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、
    制度の措置が明文により定められており、労働者に周知されていることを確認できる書類
  4. 男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土作りの取組について労働者に周知した日付が分かる書類
    ➢社内報、イントラネットの掲示板等の画面を印刷した書類、実施要領、就業規則 など
  5. 対象の男性労働者の育児休業申出書
    ➢申出日が明記されているもの
    ➢ 育児休業の期間が変更されている場合は育児休業期間変更申出書
  6. 対象の男性労働者の出勤簿またはタイムカード 及び 賃金台帳 など
    ➢ 育児休業前1か月分の就業実績及び育児休業期間における休業状況が確認できる書類
  7. 就業規則または労働条件通知書及び企業カレンダー、さらにシフト制勤務の場合は勤務シフト表 など
    ➢ 対象の男性労働者の労働契約期間の有無、育休期間の所定労働日が確認できる書類
  8. 母子手帳 (子の出生を証明する部分)、子の健康保険証、住民票 など
    ➢ 対象の男性労働者に子がいることや子の出生日が確認できる書類
    ➢ 子の出生前から育児休業を取得している場合は出産予定日が確認できる書類
    ➢ 健康保険証を提出する場合は、予め保険者番号及び被保険者等記号・番号部分にマスキングを施して提出してください
  9. 次世代法に基づく一般事業主行動計画策定届
    ➢ プラチナくるみん認定を受けている事業主は提出不要です
    (個別支援加算を申請する場合)
  10. 個別支援シート
    ➢ 男性の育児休業 個別支援シート<個別支援面談>(【出】様式第1号③)
  11. 育児休業中や休業後の待遇や労働条件などを対象の男性労働者及び上司に交付・提示した際のメールや書面 など
  12. 企業組織図
    ➢ 対象の男性労働者と上司の部署・体制が確認できる書類

    (過去に申請を行ったことのある事業主)
  13. 提出を省略する書類についての確認書(【出】様式第3号)
    ➢ 2人目以降の申請の際、内容に変更がなければ上記3.、4.(対象の男性労働者の雇用期間内に取組を行っている場合)
    及び9.の提出を省略できます。

    (初めて雇用関係助成金を申請する事業主)
  14. 支払方法・受取人住所届 及び 支払口座が確認できる通帳等の写し

育児目的休暇申請に必要な書類

  1. 支給申請書
    ➢ 両立支援等助成金(出生時両立支援コース(育児目的休暇))支給申請書
    (【出】様式第2号①②)
  2. 支給要件確認申立書(共通要領様式第1号)
  3. 労働協約、就業規則、労使協定
    ➢ 育児休業制度、育児のための短時間勤務制度、育児目的休暇制度が確認できる部分
    ➢ 育児目的休暇制度について、当該制度導入前の規定や改定履歴が分かる資料
    ➢ 常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、
    制度の措置が明文により定められており、労働者に周知されていることを確認できる書類
  4. 男性労働者が育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りの取組について労働者に周知した日付が分かる書類
    ➢ 社内報、イントラネットの掲示板等の画面を印刷した書類、実施要領、就業規則 など
  5. 対象の男性労働者の育児目的休暇申出書 及び 出勤簿またはタイムカード、賃金台帳 など
    ➢申出書には申出日が明記されていることが必要です
    ➢ 育児目的休暇の取得実績が確認できる書類
  6. 就業規則または労働条件通知書及び企業カレンダー、さらにシフト制勤務の場合は勤務シフト表 など
    ➢ 対象の男性労働者の労働契約期間の有無、育児目的休暇期間の所定労働日が確認できる書類
  7. 母子手帳 (子の出生を証明する部分)、子の健康保険証、住民票 など
    ➢ 対象の男性労働者に子がいることや子の出生日又は出産予定日が確認できる書類
    ➢ 健康保険証を提出する場合は、予め保険者番号及び被保険者等記号・番号部分にマスキングを施して提出してください
  8. 次世代法に基づく一般事業主行動計画策定届
    ➢ プラチナくるみん認定を受けている事業主は提出不要です

    (同時申請または過去に申請を行ったことのある事業主)
  9. 提出を省略する書類についての確認書(【出】様式第3号)
    ➢ 育児休業に係る申請と同時に申請する場合や、過去に育児休業に係る申請を行っていて内容に変更がなければ、
    上記3.(育児目的休暇制度部分は除く)及び8.の提出を省略できます

    (初めて雇用関係助成金を申請する事業主)
  10. 支払方法・受取人住所届 及び 支払口座が確認できる通帳等の写し

最後に

大変な準備が必要ですが、男性社員がこれからも会社のためにしっかり頑張ってもらうためにも、
このような制度を設計することは、これからの時代必要になってきます。
手続き等難しくてよくわからなかった、という方は お問い合わせフォームからご質問していただくか、
弊社HPより直接お伺いください。

最後まで見ていただき、ありがとうございました。

スポンサーリンク

この記事が気に入ったら
いいね または フォローしてね!

フォローしてね
  • URL Copied!
  • URL Copied!

コメント

コメントする

CAPTCHA


目次
閉じる