離職率・問題社員に悩む経営者が取り組むべき仕組みづくり(人材育成・人事評価)と受給可能な助成金(人材確保等支援助成金 人事評価改善等育成コース)

悩んでいる経営者

・部下がなかなかやる気を出してくれなくて困っている
・1年以内にやめていく人が多くて(離職率が高い)困っている

経営者様ですとこのような悩みを抱えていらっしゃいませんか?
だらだらと仕事をしている社員がいて、
「もう少し効率的に仕事できたら売り上げがあがるのに…」と感じることもしばしばあるのではないでしょうか。

  • 部下が意欲的に仕事をすることができない
  • 優秀な人材が会社を去ってしまう

この2点には共通して「仕組みが悪い」という特徴がございます。

なぜならば、若い方や優秀な方に共通する項目として
「客観的に評価され、結果として反映されている」
ことが重要視されているからです。

ですから、人事評価制度を整備し、実施すると、従業員がやる気をもって仕事をしてくれるようになり、優秀な人材の離職率は減ります。

社会保険労務士事務所ネクストシーズンの業務内容

  • 様々な労働問題等のサポート
  • 助成金申請代行
  • 就業規則等の作成変更
  • 賃金内容、給料内容の決定

弊社は他の社労士事務所と違い、保険関係の書類作成・提出代行や労働者名簿・賃金台帳の作成代行は行っておりません。
従業員の教育支援を含めた様々な労務人事問題のサポートと助成金に特化した業務体制を敷いております。

  • 9000社以上の中小企業の経営者様の問題解決
  • 2021年度助成金支給支援実績1億円以上

の弊社がこのような悩みを抱える経営者様の悩みを解決する方法と、併せて受給可能な助成金をご紹介いたします。

この記事では

  • そもそも人事評価とは何か
  • なぜやる気が出ないのか
  • やる気を出して仕事ができるようになる仕組み
  • 社内評価制度改善+離職率低下で受給できる助成金「人材確保等支援助成金」の概要
  • なにをしたらいくらもらえるのか
  • 助成金を申請する際の注意点

について解説いたします。

結論として、

  • この記事を読めばコンサルティング会社に多大な金額を支払わなくても、御社をよりよくすることができます。
  • 紹介する助成金を申請するために必要な情報が凝縮されているので、調べなおさずに済み、圧倒的な時短になります。
  • しっかりと実践すれば、優秀な人材が辞めにくくなり、社員が一生懸命働くことができる仕組みづくりをすることができる上に、目標を達成すれば80万円の助成金を受給することができます。

この記事の内容の概要は動画でも解説していますので動画で確認したい方はこちらからご確認ください。
1分程度の動画になっていますので、お時間がない方はぜひご覧ください。

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目次

人事評価制度とは何か

人事評価制度とは経営計画を達成するための仕組みであり、人材を育成するための仕組みです。

従業員の企業への貢献度合いや本人の能力を待遇にどのように反映するのかを整理し、明文化したものと勘違いされている方が数多くいらっしゃいますが違います。

賃金への反映を目的にしてしまうと、目立つ人や数字を挙げている人ばかり評価され、縁の下の力持ちのような働き方や仕事を担う方やコツコツとまじめに仕事をしている方が日の目を見ることはありません。

そうすると、優秀な人材はいつまでたっても育つことはありません。

組織が発展するために必要なものは3種類です。

  • ヒト
  • モノ
  • カネ

このうち、モノとカネに関しては大企業に勝てません。物量戦を挑まれると必ず負けます。

ですから、中小企業が勝負するのはヒトでしかありえないのです。

今後さらにIT技術が発展し、誰もができる仕事に人を付ける必要性が薄くなってきます。

ですから、魅力的なヒト、すなわち優秀な人材が、企業にどれだけいて、どれくらい貢献してくれるかが今後の中小企業の経営を左右することになります。

長期目線の経営で考えた時に若い方が優秀な人材となり、長く企業に勤めてもらえる会社を目指すということが重要になります。

優秀な人材を増やすには、今いる社員の潜在能力を伸ばし、生かしきることこそがコストが少なく、生産性が上がります。

優秀な人材についての詳細やヒト中心の人事評価制度の基本的な考え方はこちらの記事をご覧ください。

なぜやる気を出せないのか

やる気なく仕事をしている社員は以下の可能性が考えられます。

  • やっても無駄だと感じているから(怒られる・給料に反映されない・残業代が出ない)
  • 精神的にまいっている(ハラスメント・日々の時間外労働・人間関係のもつれ)

これらは全て「会社の環境」にあります。

  • 労働基準法を守っていない
  • 明確な評価基準がないから仕事を頑張っても評価されない
  • 何に対して怒られているのか理由がわからない
  • ハラスメントの放置
  • OJTという名の新人育成の放棄

これらが継続的に長時間行われることによって「やる気のない社員」が生産されます。

マズローの法則

アメリカの心理学者アブラハム・マズローによって提唱されている「マズローの法則」は有名な心理学理論です。
この法則によると、人間の欲求は「生理的欲求」「安全の欲求」「社会的欲求」「承認欲求」「自己実現欲求」の5段階あります。そして、これらの欲求にはピラミッド型の序列があり、下の欲求が満たされるごとに一つ上の欲求をもつようになります。

  • 生理的欲求  …最低限生命を維持したいという欲求
  • 安全の欲求  …秩序ある安心できる環境で暮らしたいという欲求
  • 社会的欲求  …社会集団に所属して安心感を得たいという欲求
  • 承認欲求   …所属する集団の中で高く評価されたい、自分の能力を認められたいという欲求
  • 自己実現の欲求…自分にしかできないことを成し遂げたい、自分らしく生きたいという欲求

従業員がやる気を出して仕事ができる仕組みづくり

まずは従業員の安全の欲求を満たすことが最優先となります。

つまり、会社が行う対応としては

  1. 労働基準法を守る
  2. ハラスメントの根絶
  3. 育成のルール作り
  4. 明確な評価基準の作成

の順に行動を起こすことができれば、社員はやる気を出して仕事を行うことができ、自己実現の欲求を満たすことができるようになります。

労働基準法を守る

令和2年4月~令和3年3月における労働基準監督署の主な違反内容のトップ3

  1. 違法な時間外労働
  2. 過重労働による健康障害防止措置が未実施
  3. 賃金不払い残業

引用元 厚生労働省 

会社としては上記の3つについて特に気にする必要があります。

違法な時間外労働

時間外労働の上限

  • 月45時間以内
  • 年360時間以内

臨時的特別事情

  • 月100時間未満
    ※休日労働を含む
  • 複数月80時間以内
  • 年720時間以内
  • 45時間を超えても良いのは年間6か月まで

労働者は働ける時間が労働基準法で決まっています。
1日8時間、1週間で40時間(法定労働時間)を超えて労働することは基本的にダメです。
ただし、36協定を労基署に提出した場合は、時間外労働(残業)をさせることができます。

この時間外労働にも月間・年間の上限は決まっています。
しかし、臨時的で特別な事情がある場合は臨時的特別事情ということで時間外労働しても良い時間が増えます。

違法な時間外労働上位3選

  • 36協定の手続きが無効
  • 36協定を届けていない時間外労働
  • 36協定の限度時間を超えての時間外労働

労基署の調査の結果、36協定周りの摘発がかなり多いです。
適切な申請や労働時間の管理が重要になります。

過重労働による健康障害防止措置が未実施

指導事業場数9676  100%
面接指導等の実施1312  13.6%
長時間労働による健康障害防止対策に関する調査審議の実施1595   16.5%
月45時間以内への削減5188 53.6%
月80時間以内への削減4419 45.7%
面接指導等が実施できる仕組みの整備等494 5.1%
ストレスチェック制度を含むメンタルヘルス対策に関する調査審議の実施441 4.6%
主な健康障害防止に関する指導状況

時間外労働の上限を守っていても、労働のしすぎは健康によくありません。
労基署からの指導も労働時間の上限を超えないように、という内容のものが多いです。
また、衛生委員会の不設置や定期健康診断の不実施等の指導も報告されています。

賃金不払い残業

いわゆるサービス残業のことです。
時間外労働を行うと割増賃金が発生します。

令和5年4月1日より中小企業も60時間以降の時間外労働の割増賃金について適用されます。
これらを指摘された場合は、未払いの割増賃金を全て支払うことはもちろん、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金を科せられる場合があるので注意が必要です。

助成金を申請される場合、これらの不払い賃金を清算することが大前提となります。
今後、助成金を申請しようと検討されている方は、お気をつけ下さい。

ハラスメントの根絶

令和4年4月1日より、中小企業においてもパワハラ防止法が適用されます。

以下の3点を満たすとパワハラと認定されます。

①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
③労働者の就業環境が害される

また、パワハラには6種類あります。

パワハラの6類型

  • 精神的な攻撃
  • 身体的な攻撃
  • 過大な要求
  • 過小な要求
  • 人間関係からの切り離し
  • 個の侵害

パワハラを防ぐには以下の7つの行動が奨励されています。

ハラスメントの予防・対策方法7選

  • トップのメッセージ
  • ルールの設定
  • 社内アンケートで実態把握
  • 教育
  • 社内での周知・啓蒙
  • 相談や解決の場の提供
  • 再発防止の取組

引用元 厚生労働省 あかるい職場応援団

パワハラが常態化して改善が見られない企業は、企業名が公表されることが決定しています。
優秀な人材や若い方の特徴から、公表された企業が敬遠されることは必死でしょう。
会社の未来を考えるのであれば、ハラスメントを根絶するために行動するしか選択肢はありません。

パワーハラスメントの概要と対策例の詳細についてはこちらの記事をご覧ください。

【準備中】

育成ルール作り

育成するために研修を行う企業は多いと思います。
研修にはOJTとOff-JTの大きく2種類あります。

  • OJT  :On The Job Training ➡企業や組織の中で実務に取り組みながら行う育成方法のこと
  • Off-JT :Off The Job Training➡実務の場でなく、社外の研修を受けたり、ビジネスを行う上で必要な知識やスキルを得たりするための時間

よくあるOJTの失敗例として、

・とりあえずやってわからなかったら教えて
・感情任せに怒ってしまう
・答えを全部言ってしまう

等があります。

OJTを行うにあたって必要なことは次の4つです。

  1. 作業の目的を理解してもらう
  2. やって見せながら説明する
  3. 一度やってもらう
  4. フォローする

以上の4つのことを意識してOJTを行うと効果が高まり、会社に対して信頼感を持ってもらえるようになるので離職率が下がります。

明確な評価基準の作成

御社は人事評価制度を導入されているでしょうか。
導入されている場合、その評価基準は明確かつ客観的な基準で設定されていますか?

教員時代の私は、「どうせ管理職の気分と主観で決まるんでしょ」と思っていました。
実際、管理職に好かれている人の評価は良く、管理職と意見が対立する職員の評価は低かったです。

明確な基準を作る際には大事なポイントが一つあります。
それは、人事評価はヒトを育てるためのものである必要がある、ということです。

研修・評価基準についての詳細はこちらの記事をご覧ください。

人材確保等支援助成金 人事評価改善等助成コースについて

概要

生産性向上のために人事評価制度を整備して実施することで
生産性の向上 ②賃金アップ ③離職率の低下
を行おうとする事業主に対して助成するもので、人材不足解消を目的とした助成金です。

引用元 厚生労働省

事前に計画書を労働局へ提出した後、

  • 人事評価制度を整備し、実施する➡実施前と比べて賃金を2%以上アップ
  • 生産性を向上させる
  • 離職率を基準よりさげる

この3点の目標を達成することができた会社は、達成後2か月以内に申請を行うと80万円の助成金を受給できる可能性があります。

人材確保等支援助成金の申請時 留意点

  • 基本給を上げる代わりに手当を引き下げる、降格・賃金の引き下げ等が可能な人事評価等助成金の趣旨・目的に反すると支給されません。
  • 申請期限に遅れると100%助成金は受給できません。
  • 生産性=付加価値÷雇用保険被保険者数で算出し、6%以上伸びていることが条件です。
    付加価値=営業利益+人件費+減価償却費+動産・不動産賃借料+租税公課で算定されます。
    ※役員報酬等は含めない
  • 低下させる離職率は雇用保険一般被保険者の人数が

    300人以下は現状維持
    301人以上は1%

    以上低下させ、離職率が30%以下となっていることが条件です。
  • 以前この助成金を受給している場合は、3年経過していることが条件です。

メリット

  • この助成金を受給できる=生産性要件の向上が認められるということになるので、他の助成金を申請する際に助成金額が割増されます。
  • 客観的で明確な基準のある人事評価制度があると評価されているので、人材育成をしっかりと行うことができ、優秀な人材が残りやすい環境が出来上がります。

デメリット

  • 賃金のベースがあがるので、長い目で見ると支出額が大きくなります。
  • 事前に提出した計画と差異があった場合、変更届を出していないと助成金を受給することができません。

まとめ

最後まで読んでいただき、ありがとうございました。

人事評価制度とは経営計画を達成するための仕組みであり、人材を育成するための仕組みです。

ヒト・モノ・カネのうち、モノとカネでは大企業にまけてしまいます。
人事評価制度を活用してヒトを育てることで差別化し、魅力的な企業を目指しましょう。

社員がやる気を出せないのは社内の環境によるものが大きいです。

やっても無駄だと感じているから(怒られる・給料に反映されない・残業代が出ない)
精神的にまいっている(ハラスメント・日々の時間外労働・人間関係のもつれ)

職場がこのような環境になっている場合は早急に手直しをする必要があります。

従業員がやる気を出して仕事をするために、会社は従業員の安心の欲求を満たす必要があります。

従業員がやる気を出して仕事ができる仕組みづくり4選

  1. 労働基準法を守る
  2. ハラスメントの根絶
  3. 育成のルール作り
  4. 明確な評価基準の作成

➡人材確保等支援助成金を活用することができると、80万円の助成金を受給することができます。

明確な基準のある人事評価制度の作成と実施で人材育成と助成金受給の可能性があります。
優秀な人材も集まる会社になる一石三鳥を目指していきましょう。

社会保険労務士事務所ネクストシーズンの実績

  • 9000社以上の中小企業の経営者様の問題解決
  • 2021年度助成金支給支援実績1億円以上

弊社は今まで上記の実績がございます。
弊社は他の社労士事務所と違い、保険関係の書類作成・提出代行や労働者名簿・賃金台帳の作成代行は行っておりません。

社会保険労務士事務所ネクストシーズンの業務内容

  • 様々な労働問題等のサポート
  • 助成金申請代行
  • 就業規則等の作成変更
  • 賃金内容、給料内容の決定

今まで支援してきた顧問先様が不正受給となったことは一度もありません。
助成金を申請される場合は、一度弊社までご相談ください。

助成金は国からお金をもらうという性質上、不正受給と判定された場合厳しい罰則があります。

助成金を不正受給した場合のデメリット

  • 全額返金+年間3%の延滞金と20%の違約金が上乗せ
  • 5年間助成金支給停止
  • 事業所名公表
  • 悪質な場合、刑事訴訟

助成金をうけられる企業にはどんどん受けていただきたい反面、少しのミスで不正受給になってしまう恐れがあるのです。
助成金申請を行う際は、受給の要件についてしっかりと理解していただく必要がございます。

中途半端なコンサル企業に相談した結果、不正受給になってしまった
➡依頼したコンサル会社が逃げてしまった

このような例はたくさんあります。
依頼するのであれば、助成金についての知識と経験が豊富な社会保険労務士事務所へご依頼されることが一番確実だと存じます。

・人事評価の仕組みづくりが難しい
・人材育成のルール作りを手伝ってほしい
・ハラスメントの対策方法について詳しく知りたい
・自社の場合、労働基準法のどこをどのように守ればよいかわからない
・助成金を申請/受給したいけど、難しくてよくわからない

このようなお悩みを抱えていらっしゃる経営者様は様々な労働問題解決・助成金の支援実績のある弊社までお気軽にお問い合わせください。従業員教育支援についてもご支援させていただきます。

顧問先様は月々定額(着手金なし・助成金成功報酬最大5%)で以下のサービスを受けることができます。

  • 労務人事問題のサポート(就業規則、人事評価、労働保険・社会保険等に関する相談)
  • 助成金申請代行
  • 就業規則・規程等作成変更

お問合せ先は弊社ホームページ、又は当ブログのお問合せページからお願いいたします。

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